Cum să evitați problemele legale cu încetarea angajării

Conţinut

• Posibile revendicări de discriminare
• Revendicări de reziliere și defăimare
• Ocuparea forței de muncă
• Întrebări Angajatorii trebuie să pună
• În urma încheierii angajării
• Informați angajatul
• Respectați angajatul
• Alte garanții pentru angajatori

Mel Muskovitz

Decizia de a pune capăt angajării unei persoane fizice are ca risc o posibilă provocare legală. O mare parte din riscul implicat depinde de politicile angajatorului și dacă angajatul are contract de muncă. Un angajat poate avea, de exemplu, o încălcare a contractului sau o cerere de descărcare de gestiune greșită.

Un angajator voluntar - adică un angajator care își rezervă dreptul de a încheia angajații fără cauză - în general nu trebuie să se îngrijoreze de astfel de creanțe. Totuși, la fel ca toți ceilalți angajatori, totuși un angajator voluntar trebuie să fie preocupat de multe alte cereri posibile. Este important să aveți documentația privind performanța angajaților și motivele încetării.

Posibile revendicări de discriminare

Toți angajatorii trebuie să ia cunoștință de posibile afirmații de discriminare care pot apărea din încetarea angajării. Pentru a prevala, fostul angajat ar trebui să demonstreze că au fost reziliați, cel puțin parțial, din cauza statutului protejat. Statutul protejat poate include diferite tratamente bazate pe sex, religie, rasă, origine națională, vârstă, dizabilitate și alte comportamente părtinitoare. Comisia pentru egalitatea de șanse de angajare aplică multe legi împotriva inegalității la locul de muncă. Unele dintre aceste legi includ:

• Legea drepturilor civile din 1964
• Legea privind discriminarea pe vârstă din 1967
• Titlul I Actul americanilor cu dizabilități din 1990
• Legea privind discriminarea sarcinii

Revendicări de reziliere și defăimare

Pe lângă discriminare, angajații disponibilizați ar putea pretinde că fostul lor angajator i-a defăimat. O afirmație ar putea implica faptul că angajatorul a făcut comentarii false, disprețuitoare despre ei către colaboratori sau alte părți sau le-a tratat într-o manieră destinată să provoace stres emoțional. Angajatul poate pretinde că angajatorul i-a invadat confidențialitatea în cazul în care dezvăluie în mod necorespunzător motivul rezilierii involuntare.

În unele cazuri, angajatorul poate fi acuzat de represalii împotriva unui denunțător. Aceștia pot pretinde că au fost reziliați în represalii pentru exercitarea unui drept legal, cum ar fi raportarea unor practici de muncă discriminatorii sau ilegale sau pentru luarea concediului în conformitate cu Legea privind concediul de familie și medical sau Legea privind concediul militar.

Ocuparea forței de muncă

Majoritatea statelor sunt considerate state de angajare. Acest lucru înseamnă că angajatul sau angajatorul își poate încheia relația de muncă în orice moment, fără a fi necesară o notificare prealabilă sau fără a fi nevoie de o cauză justă. Chiar dacă angajatorii la dispoziție pot rezilia angajații din orice motiv - sau fără niciun motiv - rezilierea este mai ușor de apărat atunci când sunt justificate de un motiv de afaceri legitim. Motive legitime de afaceri ar putea include probleme cu contribuția salariatului, comportamente incorecte, o reorganizare care duce la eliminarea poziției angajatului sau considerente financiare ale angajatorului.

Indiferent de natura relației de muncă, un angajator ar trebui să ia în considerare stabilirea unor reguli de muncă care să enumere conduita care ar putea duce la o disciplină sau încetare. Aceste politici sunt cel mai bine comunicate într-un manual al angajaților. De asemenea, angajatul ar trebui să semneze o chitanță în care recunoaște că a primit o copie a acestor polițe. Păstrați această recunoaștere

Politica dvs. de angajare a angajamentului ar trebui să includă câteva exonerari. În primul rând, lămurește-te că existența regulilor companiei nu anulează sau nu schimbă în niciun fel statutul de angajament sau angajatorul. În al doilea rând, includeți o declarație potrivit căreia motivele enumerate pentru reziliere nu sunt o listă incluzivă. În sfârșit, includeți că angajatorul își păstrează dreptul de a încheia angajații care, după aprecierea angajatorului, s-au angajat fie în comportamente incorecte, fie care nu au efectuat un nivel acceptabil.

Dacă locul de muncă utilizează o politică de disciplină progresivă, angajatorul ar trebui să păstreze flexibilitatea de a elibera angajații imediat când circumstanțele o justifică.

Întrebări Angajatorii trebuie să pună

Înainte de a decide să rezilieze un angajat, angajatorul ar trebui să își pună următoarele întrebări:

• Angajatul are o explicație legitimă pentru acțiunile sale sau pentru performanțele slabe? Înainte de a decide dacă renunțați la un angajat, efectuați o investigație detaliată a evenimentelor în cauză și obțineți versiunea sau explicația angajatului. Luați în considerare dacă o terță persoană neutră poate considera explicabilă angajatul.
• Pedeapsa „se potrivește crimei”? Luați în considerare dacă un terț neutru ar fi de acord că încetarea a fost corectă, având în vedere natura comportamentului sau gravitatea problemelor de performanță.
• Este decizia de a înceta incompatibilitatea cu acțiunile anterioare ale companiei? De exemplu, angajatul a primit recent o evaluare favorabilă a performanței, promovarea sau creșterea salariilor? Dacă da, acest lucru ar face mai dificil pentru un angajator să justifice încetarea unui angajat din motive legate de performanță dacă ați fost implicat într-o procedură legală.
• Este decizia de a înceta angajatul prematur? Determinați dacă alternativele de încetare sunt mai potrivite, cum ar fi oferirea unui angajat ultima șansă, utilizarea disciplinei progresive pentru a-i atrage atenția sau plasarea angajatului pe un plan de îmbunătățire a performanței.
• Angajatul are drepturi de reziliere? Asigurați-vă că sunt respectate toate procedurile de pre-terminare prevăzute de companie (Notă: pot exista proceduri speciale pentru angajații din sectorul public care au anumite drepturi de procedură neacordate angajaților din sectorul privat).
• Compania a administrat disciplina în mod consecvent? Asigurați-vă că membrii oricărei clasificări protejate sunt tratați la fel ca angajații aflați în afara clasificării protejate, care s-au angajat într-o conduită similară, în circumstanțe similare (gravitatea conduitei, infracțiunile anterioare, durata angajării și altele).

În urma încheierii angajării

În urma încetării angajării, un angajator poate reduce probabilitatea unei contestații judecătorești în mai multe moduri. Aceștia ar trebui să se asigure că sunt respectate procedurile adecvate de încheiere. Angajații din sectorul public pot avea dreptul la o audiere post-terminare. Angajații din sectorul privat ar avea, de asemenea, dreptul la o audiere dacă este prevăzut în regulile companiei, în manualul angajaților sau într-un contract sau contract de muncă.

Informați angajatul

Fii sincer cu angajatul. Fii sincer atunci când sfătuiești angajatul despre motivul rezilierii. Nu vă lăsați cu gheață motivul pentru a evita să răniți sentimentele angajatului. Dacă ulterior un angajat dă în judecată, aceste declarații vor afecta în mod negativ apărarea angajatorului.

Respectați angajatul

Respectă sentimentele angajatului. Nu faceți nimic pentru a jena angajatul în timpul procesului de reziliere. Când este posibil, evitați să-l escortați pe angajat de la locul de muncă în fața colegilor. Angajații care au fost umiliți au mai multe probabilități să le conteste încetarea.

Respectă confidențialitatea angajatului.După încheiere, sfătuiți-i doar pe acei angajați și manageri care au nevoie să cunoască motivul rezilierii și sfătuiți-i să nu discute problema cu nimeni.

Alte garanții pentru angajatori

Dacă sunt furnizate beneficii de compensare, cum ar fi plata indemnizațiilor, plata primelor de asigurare medicală sau consilierea în afara locației, pe lângă cele datorate unui angajat în conformitate cu politica companiei, luați în considerare faptul că beneficiile sunt condiționate de angajatul care semnează o eliberare de creanțe. Pentru ca o eliberare să fie eficientă împotriva cererilor federale de discriminare pe vârstă (angajați de 40 de ani sau mai mult), eliberarea trebuie să conțină mai multe dispoziții specifice, inclusiv o perioadă de examinare de 21 de zile și o perioadă de revocare de 7 zile.

Nu faceți declarații post-reziliere într-o notificare de reziliere, scrisoare de referință sau răspuns la oficiul de compensare a șomajului de stat, care sunt incompatibile cu sau care contravin motivului rezilierii. Astfel de declarații scrise, precum comentariile la fostul angajat, vor crea angajator probleme de credibilitate.

Un angajator ar trebui să asigure dosarul personalului angajatului și să rețină toate documentele, inclusiv produsul de muncă necorespunzător al angajatului, care susține decizia de a-l rezilia pe lucrător.

Luați în considerare furnizarea de servicii de outplacement și, în anumite cazuri, o referință neutră pentru a ajuta angajatul în găsirea unui alt loc de muncă. Cu cât este mai repede angajat un angajat, cu atât este mai puțin probabil ca acesta să facă o acțiune împotriva fostului său angajator.