Întrebări cu modelul de analiză a performanței și decizii pentru rezultate

Conţinut

• Aveți nevoie de un rating de performanță sau doar un feedback de performanță?
• Stabilirea obiectivelor este individuală sau de grup?
• Scurt este mai bun decât mai lung într-un șablon de revizuire a performanței
• Valorile sau sarcinile sunt accentuate în așteptările privind performanța angajaților?
• Șabloane de revizuire a performanței eșantionului

Poate că ați auzit că companiile elimină evaluările formale de performanță și sistemele de rating formale, însă numărul care face acest lucru este destul de mic. Societatea pentru Managementul Resurselor Umane a constatat că 91% dintre companii continuă să efectueze analize anuale de performanță și din motive întemeiate: angajații trebuie să știe cum se desfășoară, iar compania are nevoie de o înregistrare oficială a succeselor sau eșecurilor lor.

Dacă creați o recenzie a performanței, poate doriți să începeți cu un șablon care vă poate ajuta să vă gândiți la câmpurile de care aveți nevoie. În timp ce șablonul vă poate ajuta să începeți, mai întâi trebuie să vă puneți aceste întrebări pentru a găsi șablonul potrivit de analiză a performanței pentru organizația dvs.

Aveți nevoie de un rating de performanță sau doar un feedback de performanță?

Fiecare angajat are nevoie de feedback, dar nu fiecare angajat are nevoie de un rating. Evaluările de performanță sunt utilizate cel mai bine atunci când aveți grupuri mari de oameni care lucrează similar. De exemplu, dacă aveți o forță de vânzare de 30 de persoane, este posibil să întâmpinați un moment în care trebuie să vă concediați. Dacă fiecare vânzător este evaluat pe o scară de la 1 la 5, vei alege cei mai mici performanți (1s și 2s) înainte de a încheia performanții tăi înalți (4s și 5s). Acest lucru face mai ușor să determinați cine să concedieze și puteți apăra cu ușurință decizia dvs. în instanță.

Dacă majoritatea angajaților dvs. lucrează diferit, este posibil să nu doriți să acordați calificări. Ceea ce este mai important decât evaluările este feedback-ul. Angajații dvs. trebuie să înțeleagă unde au reușit, unde au eșuat și ce trebuie să facă pentru a înainta organizația.

Stabilirea obiectivelor este individuală sau de grup?

O parte a unui model de revizuire a performanței bune este stabilirea obiectivelor pentru anul viitor. Aceste obiective sunt apoi obiective care sunt utilizate pentru a evalua performanța angajatului în ultimul an. Unii angajați au obiective individuale. De exemplu, un generalist în resurse umane ar putea avea obiective precum:

• Creați un nou program de îmbarcare.
• Livrați rapoarte lunare de cifre de afaceri către echipa de conducere.
• Efectuați un audit al pieței salariilor, pentru a asigura salarii corecte și corecte.

Un alt generalist în resurse umane ar putea avea obiective complet diferite. Poate că i-ați cerut să se concentreze pe formare și dezvoltare, relații cu angajații și comunicare cu angajații. Când angajații au obiective individuale și așteptări de performanță, șablonul dvs. de evaluare a performanței trebuie să ofere posibilitatea de a oferi feedback individual.

Pentru alte locuri de muncă, cum ar fi casieriile magazinelor alimentare, vă veți baza obiectivele pe standarde specifice - numărul de articole scanate pe minut, de exemplu.

Multe poziții au un mix de obiective personale și de grup. De exemplu, organizațiile plătesc membrii echipei de vânzări pentru niveluri specifice de vânzări. Dar, de asemenea, doresc ca fiecare angajat să aibă grijă de clienții celorlalte popoare de vânzări și să lucreze ca o echipă pentru a-i servi. Echipele de vânzări au nevoie de un mix de obiective individuale și de grup în modelul lor de revizuire a performanței. Trebuie să decideți ce tip de revizuire a performanței va ajuta cel mai bine angajații dvs. să aibă succes.

Scurt este mai bun decât mai lung într-un șablon de revizuire a performanței

Deși vi se pare tentant să creați o recenzie a performanței care să acopere fiecare aspect al performanței unui angajat, nu uitați că revizuirea performanței trebuie să fie utilă. Un angajat care are 30 de obiective diferite de performanță se va simți copleșit. Drept urmare, ea poate să funcționeze mai slab decât dacă managerul ar fi scos primele 10 obiective pentru care să lucreze. Acest lucru permite managerului să ofere o monitorizare concentrată pe parcursul anului, care subliniază rezultatele cele mai semnificative ale acesteia.

Valorile sau sarcinile sunt accentuate în așteptările privind performanța angajaților?

Unele companii își concentrează recenziile de performanță pe valorile companiei, mai degrabă decât pe numere grele, precum vânzările sau feedback-ul clienților. O revizuire bazată pe valori se concentrează asupra oricăror valori setate de companie, cum ar fi asumarea de riscuri, munca în echipă și o atenție centrată pe client. Multe șabloane de revizuire a performanței prezintă un amestec de valori și sarcini, cu obiective în ambele domenii.

Șabloane de revizuire a performanței eșantionului

Acestea sunt șabloane excelente de revizuire a performanței eșantionului pentru o varietate de situații diferite. Nu uitați, șabloanele de evaluare a performanței sunt doar idei despre cum să analizați performanțele angajaților. Utilizați aceste șabloane de examinare a performanței pentru exemple pentru a vă ajuta să dezvoltați un formular specific pentru afacerea dvs.

• Revizuirea performanței numerice (derulați în jos la formulare, apoi faceți clic pe Formular la scară numerică). Acest tip de revizuire a performanței funcționează bine atunci când aveți numeroși angajați situați în mod similar pentru a evalua. Te poate ajuta să obții o evaluare generală obiectivă, mai degrabă decât să te bazezi pe senzația intestinală a managerului.
• Revizuirea generală a performanței (nu este specifică obiectivului). Acest șablon permite managerilor să privească abilitățile și performanțele generale ale muncii, fără a detalia obiective specifice. Deși acest șablon include și o evaluare, nu este la fel de detaliat ca evaluările din recenzia de performanță de mai sus.
• Revizuirea performanței tehnicianului. Ignorați câmpul cu numărul de securitate socială din acest șablon - niciun astfel de document nu trebuie să solicite acest număr din cauza problemelor de securitate și confidențialitate ale angajaților. Însă, acesta este altfel un mod util de a privi o revizuire tehnică bazată pe obiective, într-o lucrare cu guler albastru. Rețineți cum acest șablon de evaluare a performanței este un amestec de competențe și valori ale companiei.

Știind care sunt nevoile dvs. din procesul de revizuire a angajaților vă va ajuta să selectați cel mai bun șablon posibil de evaluare a performanței pentru a vă ajuta să vă dezvoltați angajații și să vă dezvoltați afacerea.