Procesul de angajare: modul în care angajatorii angajează cu adevărat angajații

Conţinut

• Identificați nevoia de poziție
• Planificați-vă recrutarea pentru job
• Publicizați disponibilitatea poziției dvs. deschise
• Examinați aplicațiile
• Intervievează cei mai calificați angajați potențiali
• Verificați referințele și efectuați verificările de fundal
• Selectați persoana cea mai calificată pentru job
• Oferta de muncă și notificări
• Negociază detaliile salariului și data de început
• Bine ați venit noul dvs. angajat

Vrei să angajezi angajați care să poată contribui la succesul și rentabilitatea ta, adăugând în plus valoare culturii și echipei tale? Există multe lucruri de luat în considerare atunci când căutați să completați o poziție. Dar cum cântăriți cei mai importanți factori într-un proces de angajare care are atât de multe variabile și care poate dura mult timp?

Angajatorii pot să-și scurteze ciclul de recrutare, să găsească angajați mari și să angajeze în mod legal și etic angajați dacă urmează acești zece pași.

Identificați nevoia de poziție

Primul pas în orice proces de angajare este de a determina dacă poziția este, de fapt, necesară în compania dumneavoastră. Există câteva modalități de a vă ajuta să decideți. Dacă este vorba de o poziție de vânzare, verificați vânzările pe angajat. De asemenea, puteți analiza dacă volumul de muncă al echipei merită o nouă angajare. Obiectivele dvs. de afaceri vor conduce, de asemenea, această decizie.

Prioritatea dvs. pentru angajarea unui angajat ar trebui să se încadreze și în executarea cu succes a planului de afaceri al companiei. Este important să vă mențineți ceilalți angajați informați sau implicați la fiecare etapă a procesului deciziei de personal.

Planificați-vă recrutarea pentru job

Al doilea pas în procesul de angajare este planificarea recrutării angajaților dumneavoastră. Întâlnirile sau e-mailurile de planificare a recrutării identifică descrierea postului sau specificația postului astfel încât să cunoști abilitățile și experiența pe care o cauți. De asemenea, abordează modul de publicitate a poziției, cine va examina cererile și cine va participa la primul și al doilea interviu de muncă.

De asemenea, ar trebui să decideți cine va participa la selectarea candidatului de succes și cine va oferi contribuții. Acesta este un pas cheie într-un proces de angajare de succes. De asemenea, este important ca oricine din echipa de interviu să știe dacă sunt responsabili pentru selectarea angajatului sau doar furnizează contribuții acelor angajați care au această responsabilitate. Trebuie să fiți clar cum vor fi utilizate contribuțiile lor de către managerul de angajare și personalul de resurse umane.

Publicizați disponibilitatea poziției dvs. deschise

Un pas important în procesul de înregistrare este notificarea angajaților actuali cu privire la deschidere. Dacă credeți că nu aveți candidați interni calificați, puteți posta și postul extern. Dar solicitanții dvs. interni vă pot surprinde cu talentul și abilitățile lor. Dacă publicați poziția extern înainte de a intervieva candidații interni, anunțați angajații. Vrei să eviți neînțelegerile.

Cel mai bun pariu pentru ocuparea exterioară a poziției dvs. depinde de poziție. Unele locuri de muncă locale - în special pentru rolurile care nu sunt scutite - se bazează pe reclame din ziarele locale. Majoritatea locurilor de muncă vor necesita postări online pe site-ul dvs. personal de carieră și pe forumurile de muncă, precum și pe site-urile de socializare.

Notificarea rețelei dvs. pe LinkedIn poate aduce atenția candidaților de calitate. Vă rog, așadar, angajații dvs. actuali să vă anunțe deschiderea pe rețelele lor de socializare.

Examinați aplicațiile

Dacă ați anunțat poziția în mod eficient, veți fi colectat o mulțime mare de solicitanți. HR poate prelua conducerea în revistă și revizuirea scrisorii de întâmpinare și poate oferi solicitantilor calificați managerului de angajare. Este posibil ca unii manageri să angajeze să vadă toate cererile - în special pentru poziții tehnice, științifice, inginerești și de dezvoltare.

Aplicațiile sunt revizuite, iar cei mai calificați solicitanți primesc un interviu telefonic. Scopul screeningului este de a economisi timp și energie personalului prin eliminarea candidaților care nu sunt la fel de calificați ca alții. Proiectorul, managerul de angajare sau personalul de resurse umane caută atât o formă culturală, cât și un loc de muncă în timpul unui interviu telefonic. Aceștia verifică orice întrebare pe care recenții o au despre experiența sau datele de acreditare ale individului.

Intervievează cei mai calificați angajați potențiali

Revizuirea dvs. și interviurile telefonice ar trebui să reducă domeniul candidaților la cei mai calificați. Planificați interviuri interne pentru candidații cu același grup de angajați care vor interveni pe toți candidații. Acest lucru va permite comparații atunci când ajungeți la selecția angajaților.

Asigurați-vă că o parte a procesului dvs. de interviu este o cerere formală de angajare completată de către candidat, care include permisiunea de a verifica referințele, fondul și altele.

Notificați solicitanților că nu invitați la un interviu, ei nu vor fi luați în considerare și de ce. Planificați și programați interviurile secundare cu cele mai calificate perspective, astfel cum este stabilit de primul interviu. Puteți începe să verificați referințele și fondul pentru acești candidați în timpul și după următorul interviu.

Verificați referințele și efectuați verificările de fundal

Începeți să verificați referințele și fondul pentru candidați în timpul și după următorul interviu. Asigurați-vă că verificați toate revendicările candidatului, inclusiv acreditările educaționale, istoricul ocupării și antecedentele penale. Când este posibil, cea mai bună sursă de informații o reprezintă managerii anteriori ai solicitantului.

Din cauza fricii de litigii, mulți angajatori vor împărtăși doar titlul postului, datele de angajare și, ocazional, salariul persoanei cu tine. Acesta este motivul pentru care managerii sunt o sursă importantă de informații despre un candidat. De asemenea, ar trebui să aruncați o privire asupra profilurilor și a postărilor publice de socializare ale candidatului pentru a vă asigura că angajați persoana pe care ați ajuns să o cunoașteți. Recomandările LinkedIn pot consolida și mai mult alegerea.

Selectați persoana cea mai calificată pentru job

Dacă ați luat o decizie pozitivă asupra unui candidat, în urma interviurilor și a verificărilor de fond, determinați compensația pe care o veți oferi candidatului selectat. Aceștia sunt cei șapte factori critici pentru a vă asigura că ați avut în vedere înainte de a face oferta reală de muncă.

Oferta de muncă și notificări

După ce ați realizat primii opt pași, puteți face o ofertă de muncă scrisă. În cazul în care verificările de referință sunt incomplete, puteți face oferta contingentă pe fondul și verificările de referință.

De asemenea, trebuie să anunțați ceilalți candidați care au participat la interviurile de muncă. Este important - și în cea mai bună imagine și interese de relații publice - să comunicați cu solicitanții dvs. la fiecare pas din procesul de angajare. Este unul dintre factorii care vă afectează considerația de angajator ales.

Negociază detaliile salariului și data de început

Cu cât nivelul locului de muncă din organizația dvs. este mai mare, cu atât este mai probabil ca candidatul să negocieze despăgubiri, concediu de odihnă, salariu compensatoriu garantat dacă relația nu reușește să lucreze, echipamentele companiei, timpul de lucru de la distanță și multe altele. Aceste persoane au cel mai mare potențial de pierdut dacă părăsesc un loc de muncă curent și relația de angajare nu lucrează cu tine.

Acestea fiind spuse, unii noi angajați proaspăt scoși din facultate, cer 5.000 de dolari mai mult decât ceea ce li s-a oferit. Dacă s-a aflat în limita salariilor pentru acest loc de muncă (gândiți-vă la modul în care vă plătiți angajații actuali în roluri similare) și cand candidatul este preferat, luați în considerare negocierea cu potențialul nou angajat.

Cele mai frecvente două solicitări pe care le veți întâlni sunt pentru un salariu de pornire mai mare și mai mult timp liber. Flexibilitatea este necesară. Nu veți avea un angajat nou fericit dacă au părăsit un loc de muncă unde au avut trei săptămâni de concediu plătit pentru un loc de muncă care a oferit doar o săptămână.

Determinați dacă puteți, acomodați alte solicitări în funcție de potențialul dvs. Cea mai întâlnită cazare a fost vacanța programată în primele luni de la început. De asemenea, veți întâlni mai multe date de început amânate pentru a se acomoda cu o intervenție chirurgicală programată sau un alt eveniment programat.

Bine ați venit noul dvs. angajat

Modul în care vă întâmpinați noul dvs. angajat pune bazele pentru a-l păstra pe angajat în viitor. Rămâneți în legătură cu noul dvs. angajat din momentul acceptării ofertei de muncă până la data începerii angajatului. Continuați să construiți relația.

Alocați un mentor, anunțați-i pe colegii de serviciu, începând cu o scrisoare de întâmpinare, planificați procesul de îmbarcare al noului angajat și asigurați-vă că salariatul se va simți bine primit în primele zile de muncă. Dacă faceți acest lucru în mod eficient, veți avea un angajat dornic, care este gata să aprindă lumea.

Vă interesează o listă de verificare mai detaliată a angajării? Aruncați o privire la „O listă de verificare pentru succesul angajării angajaților”.