4 Probleme comune cu evaluările de performanță

Conţinut

• Evaluările de performanță sunt anuale
• Evaluarea performanței ca prelegere
• Evaluarea performanței și dezvoltarea angajaților
• Evaluări de performanță și plată
• Linia de jos

Managerii greșesc cu evaluările de performanță în mai multe feluri, încât este dificil să le identifice pe toate. Unele dintre probleme au legătură cu sistemul general de evaluare a performanței, iar alte probleme sunt rezultatul întâlnirii unu la unu care are loc pentru interacțiunea de evaluare.

Problemele sistemice sunt rareori sub controlul unui singur manager. Acestea sunt create de persoanele care au dezvoltat sistemul de evaluare a performanței pe care managerii sunt rugați să-l folosească, de obicei echipa de conducere superioară și personalul de Resurse Umane.

Iată patru dintre problemele mari ale managerilor și ale angajaților cu experiență în evaluările de performanță. Dacă aveți clar problema, aveți ocazia să remediați problemele.

Evaluările de performanță sunt anuale

Începeți prin faptul că evaluările de performanță sunt de obicei anuale. Angajații au nevoie de feedback și de planificarea obiectivelor mult mai frecvent decât anual. Este posibil ca managerii să fie nevoiți să participe la planul anual de evaluare a performanței, dar au puterea de a oferi feedback regulat în plus față de evaluarea anuală a performanței.

Angajații au nevoie de feedback săptămânal, chiar zilnic, de performanță. Acest feedback îi menține concentrați pe obiectivele lor cele mai importante. De asemenea, le oferă antrenament de dezvoltare pentru a-i ajuta să-și crească capacitatea de a contribui. Feedback-ul îi recunoaște și pentru contribuțiile lor.

Angajații au nevoie și răspund cel mai bine la așteptările clare ale managerului lor. Feedback-ul și stabilirea obiectivelor anual nu îl reduc în mediul de lucru modern. În acest mediu, obiectivele se schimbă constant. Munca este evaluată constant pentru relevanță, importanță și contribuție.

Clienții trebuie să se schimbe cu o astfel de frecvență, încât numai nimilul să răspundă în timp util. Este ceea ce trebuie să facă feedback-ul de performanță - să răspundeți în mod prompt și cu o reacție serioasă în timp util.

Evaluarea performanței ca prelegere

Managerii, care nu știu mai bine, fac aprecieri de performanță într-o prelegere unidirecțională despre cum s-a descurcat bine angajatul în acest an și cum se poate îmbunătăți angajatul. Într-un exemplu dintr-o companie de producție mică, angajații au raportat HR-urilor că au considerat că ședința de planificare a dezvoltării performanței trebuia să fie o conversație.

Managerul lor folosea 55 din cele 60 de minute pentru a-i conferi membrilor personalului raportor despre performanțele lor - atât bune, cât și rele. Feedback-ul angajaților a fost retrogradat la mai puțin de cinci minute. Acesta nu este punctul unei discuții de evaluare a performanței - o discuție în două sensuri este esențială, astfel încât angajații se simt audiați și ascultați.

În plus, odată ce un manager îi spune unui angajat despre probleme legate de munca sa sau de un eșec al performanței sale, angajații tind să nu audă nimic altceva pe care managerul trebuie să spună că este pozitiv în ceea ce privește performanța lor.

Așadar, sandvișul de feedback în care managerii laudă un angajat, apoi oferă angajatului feedback negativ care este urmat, din nou, de feedback pozitiv este o abordare ineficientă pentru a oferi feedback-ul necesar.

Deci, este o problemă de combinație. Evaluările cu cele mai bune performanțe sunt o discuție în două sensuri și se concentrează pe angajat care își evaluează propria performanță și își stabilește propriile obiective pentru îmbunătățire.

Evaluarea performanței și dezvoltarea angajaților

Evaluările de performanță se concentrează rar pe dezvoltarea competențelor și abilităților unui angajat. Nu oferă angajamente de timp și resurse din partea organizației cu privire la modul în care vor încuraja angajații să își dezvolte abilitățile în domenii de interes pentru angajat.

Scopul evaluării performanței este de a oferi feedback de dezvoltare care va ajuta angajatul să își dezvolte în continuare abilitățile și capacitatea de a contribui la organizație. Este oportunitatea managerului de a organiza un schimb clar cu privire la ceea ce așteaptă organizația și cel mai mult dorește și are nevoie de la angajat. Ce oportunitate pierdută dacă un manager folosește întâlnirea în orice alt mod.

Evaluări de performanță și plată

Într-un al patrulea mod în care evaluările de performanță adesea se descurcă, angajatorii conectează evaluările de performanță cu suma de plată pe care o va primi un angajat. Atunci când evaluarea devine un factor decisiv în deciziile legate de creșterea angajaților, acesta își pierde capacitatea de a ajuta angajații să învețe și să crească.

Veți instrui angajații pentru a ascunde și ascunde problemele. Își vor seta managerul să fie orbit de probleme sau probleme în viitor. Acestea vor aduce doar pozitive la ședința de evaluare dacă sunt un angajat normal.

Nu vă așteptați niciodată la o discuție onestă despre îmbunătățirea performanței unui angajat dacă rezultatul discuției va afecta veniturile angajatului. Nu are acest sens perfect? Știi că da, deci de ce să mergi acolo? Ar trebui să fie o componentă a sistemului dvs. de stabilire a salariilor.

Anunțați-vă angajații că veți baza ridicările pe o gamă largă de factori - și spuneți-le care sunt factorii din compania dvs. anual. Angajații au amintiri scurte și trebuie să le reamintiți-le în fiecare an despre modul în care veți lua deciziile dvs. cu privire la creșterea meritelor.

Dacă compania dvs. are o abordare la nivelul întregii companii - și multe companii o fac în aceste zile - chiar mai bine. Veți avea asistență și rezervă, deoarece toți angajații vor primi același mesaj. Treaba ta va fi să consolidezi mesajul în timpul ședinței de evaluare a performanței.

Conectarea evaluării la oportunitatea unui angajat pentru o creștere a salariului afectează cea mai importantă componentă a procesului - obiectivul de a ajuta angajatul să crească și să se dezvolte ca urmare a feedback-ului și discuției la ședința de evaluare a performanței.

Linia de jos

Dacă puteți influența aceste patru mari probleme în evaluarea performanței, veți parcurge un drum lung către un sistem util și de dezvoltare în care vocea angajatului joacă un rol proeminent. Este modalitatea corectă de abordare a evaluării performanței.