5 practici negative de resurse umane care ar trebui să dispară

Conţinut

• Solicitarea numerelor de securitate socială pentru cererile de locuri de muncă este negativă
• Resurse umane care au rolul principal în probleme disciplinare
• Practica de a face lucrări de bază ale administratorului angajaților
• Imposibilitatea listării informațiilor salariale în pozițiile postate
• HR fiind responsabil de intervievare și angajare

Sunteți și dvs. dinozaurii departamentului Resurse Umane? În ciuda filmelor cu dinozauri, parafernalia și popularitatea, dinozaurii sunt dispăruți. Anumite roluri și practici de resurse umane trebuie să devină defuncte. Dacă dumneavoastră și departamentul dvs. de resurse umane încă cheltuiți timp și energie acestor roluri de resurse umane și pur și simplu practici proaste sau învechite, luați în considerare extinderea lor.

Solicitarea numerelor de securitate socială pentru cererile de locuri de muncă este negativă

În această epocă a furtului de identitate și a piratării de date și a nesiguranțelor, angajații potențiali nu vor să vă ofere numărul lor de securitate socială până când nu cred că sunt un candidat viabil pentru jobul dvs.

Sigur, odată ce au trecut printr-un interviu de angajare sau două și cred că sunteți gata pentru verificarea de fond, candidatul interesat este încântat să vă ofere acest număr. Dar, nu doar ca cererea lor online să fie acceptată pentru revizuire.

Urmărirea solicitanților sau a angajaților pentru această problemă, cu numărul lor de securitate socială, este o practică proastă. De ce ți-ai dori toată această responsabilitate pentru datele lor personale, cu mult înainte de a avea efectiv nevoie de ea sau listate în mai multe locații unde nu era deloc nevoie? Majoritatea universităților au oprit această practică de a utiliza numere de securitate socială pentru ID-urile studenților în urmă cu aproximativ 30-40 de ani. De ce întreprinderile sunt atât de lente pentru a-l obține?

Căutătorii de locuri de muncă se plâng frecvent de practică și refuză să folosească numărul lor de securitate socială pentru a aplica. Puteți pierde potențial candidații care refuză să-și plaseze numărul de securitate socială pe masă până când nu este nevoie efectivă în urma unei oferte de muncă. (Din ce în ce mai mult, experții în căutarea de locuri de muncă recomandă ca un candidat să pună toți cei 0 în numărul de securitate socială într-o cerere online.)

Resurse umane care au rolul principal în probleme disciplinare

Nu tu, sperăm. Aceasta este o sarcină care aparține managerilor de linie - cu antrenamentul și asistența dvs. - chiar și prezența dvs. la ședința de acțiune disciplinară, desigur. Nu este pozitiv dacă personalul din Resurse Umane era de așteptat, la un moment dat, să conducă orice acțiune disciplinară cu angajații, dar este sigur că se joacă așa în companiile mici și mijlocii în fiecare zi.

Când li se solicită, membrii personalului HR indică disconfort cu modul în care managerii lor abordează acțiuni disciplinare. De la limbă în ședințe, până la a spune corect prea mult în cuvinte greșite, managerii nu au pregătire pentru abordarea angajaților cu probleme. Cu procesele care abia așteaptă să se întâmple, HR-ul servește cel mai bine organizația prin instruire și coaching manageri.

HR, nu este treaba ta să iei conducerea acțiunilor disciplinare. Nu ai fost acolo Nu ați asistat la performanța angajatului sau la lipsa acestuia. Nu ați fost în siguranță la niciuna dintre conversațiile de coaching, presupunând că acestea au avut loc. Nu te-ai aflat în mijlocul stabilirii așteptărilor de performanță. Nici tu nu erai deținătorul documentației.

Puteți verifica documentația managerului dvs., pentru a afla dacă au avut loc conversațiile corespunzătoare și să-l antrenați pe manager la o ședință disciplinară etică, legală, cu clasă, dar nu o puteți face pentru manager. Nici nu încercați.

Practica de a face lucrări de bază ale administratorului angajaților

Petreceți o mare parte din timp schimbând adrese, informații despre beneficii și ajutați angajații să acceseze informațiile angajaților lor? Cu capacitățile online disponibile astăzi, întregul sistem tranzacțional al angajaților ar trebui automatizat cu angajați capabili să acceseze și să actualizeze propriile informații.

Beneficii? HR-ul nu poate fi punctul de contact pentru beneficii, fie dacă așteptați să vă petreceți timpul pentru nevoile strategice ale afacerii pentru performanța, motivația, implicarea și satisfacția angajaților.

Companiile și furnizorii majori de asigurări de sănătate au site-uri web complete și reprezentanți ai serviciilor pentru clienți care pot accesa conturile angajaților și răspunde la toate întrebările lor despre serviciile și procesele eligibile. Nu este nevoie ca angajații HR să fie nevoiți să explice sau să fie experți în legătură cu politicile, în afară de cazul în care un angajat are o problemă. În aceste cazuri, ajutați angajatul să-și rezolve problema.

Imposibilitatea listării informațiilor salariale în pozițiile postate

Da, practicienii de resurse umane sunt conștienți de toate argumentele, atât pro, cât și contra pe acest subiect, și au fost dezbătute în lung, în grupurile de discuții în domeniul resurselor umane. Însă, mulți manageri de resurse umane au debarcat în mod complet în instanța care pledează pentru transparența salariului, astfel încât personalul HR, angajații și potențialii angajați să nu piardă timpul tuturor.

Cititorii s-au plâns de mult că solicită locuri de muncă doar pentru a afla după un interviu sau două sau o ofertă de locuri de muncă, că salariul oferit este mult prea mic. De asemenea, candidații se plâng de simțirea împinsă de angajatori care indică faptul că există o gamă disponibilă, atunci oferă unui solicitant cu experiență cel mai mic număr din interval.

Vechea atitudine de HR privind obținerea angajaților pentru cea mai mică compensație posibilă trebuie să se schimbe la unul dintre angajații care plătesc în mod echitabil, pe baza experienței și a altor calificări. Angajatorii au nevoie de un sistem de compensare echitabil și echitabil, transparent în sensul de a oferi angajaților îndrumări cu privire la modul în care aceștia pot trece la nivelul următor.

Mulți practicieni în domeniul resurselor umane nu sunt susținători ai angajaților care împărtășesc informații despre salarii. Dar, procesul de obținere crește, modul în care un angajat are legătură cu creșterea compensației și ce trebuie să facă pentru a trece la nivelul următor ar trebui să fie transparent pentru toți angajații.

Nu sunt familiarizați cu angajatorii din sectorul privat care utilizează această practică, dar birourile și agențiile guvernamentale sunt încă în culpă. Spune un fost angajat al guvernului,

HR fiind responsabil de intervievare și angajare

„Un lucru dinozaur care m-a înnebunit în guvern a fost faptul că personalul de resurse umane a făcut toate interviurile și angajările. Apoi, au trimis o persoană să lucreze la echipa ta, fără nici o contribuție din partea managerului de linie care să completeze postul.

"Această practică a fost proastă pentru noua angajare, deoarece de multe ori ei nu știu cu adevărat în ce se implică. A fost rău pentru personalul existent, deoarece nu au avut ocazia să pună unele dintre întrebările din lumea reală care le-ar putea ajuta determinați cine a fost cel mai potrivit pentru a se alătura echipei. ” Cel mai important, nici managerul, nici colegii nu au deținut noul angajat sau nu au fost investiți în succesul noului angajat.

Într-un scenariu cel mai rău, personalul HR a angajat o mamă singură, a plasat-o în biroul lor din Atlanta și nu i-a spus niciodată că va fi de așteptat să călătorească aproximativ 25 la sută (sau mai mult) din timpul ei. Acesta a fost un dezastru pentru o mamă singură, fără structură de sprijin într-un oraș nou.

Deși fiecare departament de resurse umane are anumite practici și proceduri care ar trebui reexaminate, acestea sunt deosebit de demne de remarcat. Uneori, problema este prioritatea bugetului sau a companiei, dar adesea practicienii de resurse umane nu și-au luat timpul să se gândească la impactul practicilor dinozaurilor asupra angajaților și potențialilor angajați.