6 sfaturi pentru soluționarea reclamațiilor angajaților
Conţinut
- Exemple de reclamații comune
- Cunoaște-ți echipa de management.
- Aflați ce se întâmplă cu adevărat
- Ventilează sau au nevoie?
- Ține-ți ușa deschisă
- Notificați Supervizorul sau Managerul
- Incidentele minore pot fi majore pentru angajați
În calitate de profesionist în resurse umane, este posibil să vă întrebați uneori cum să răspundeți la reclamațiile angajaților, mai ales dacă primiți una sau două în fiecare zi. În funcție de gravitatea situației, este posibil să fiți capabil să adresați reclamația atunci și acolo sau puteți considera necesar să vă implicați și pe alții.
Exemple de reclamații comune
Plângerile angajaților au spectrul între acuzațiile grave care necesită acțiuni oficiale și greșeli percepute cu puțină sau fără substanță. Adesea provin din percepțiile angajaților și sunt relativ ușor de rezolvat.
"Managerul meu este pentru mine. El strigă la mine în fața altor colegi și îmi spune să-mi fac treaba."
"Șeful meu se uită mereu peste umăr. Nu-mi place. Îmi face pauzele și stă în spatele meu urmărind ce fac."
"La ultima noastră ședință de departament, ne-au spus să urmărim lanțul de comandă în loc să mergem la HR pentru a ne plânge."
Lucrul despre reclamațiile angajaților de genul acesta este că sunt subiective. De exemplu, luăm exemplul „Managerul meu este semnificativ pentru mine. El strigă la mine în fața altor colegi și îmi spune să-mi fac treaba. ”
- Supraveghetorul înseamnă de fapt? Unii supraveghetori sunt, desigur. Altele nu sunt semnificative; se ocupă doar de angajații cu probleme
- Supraveghetorul strigă sau doar vorbește? Oamenii au percepții foarte diferite despre strigare. Unii oameni iau orice formă de critică ca strigând. Dar uneori supraveghetorii strigă și nu este un comportament adecvat
- Ce să zici angajatului să-și facă treaba? Se dezlănțuie? Poate i s-a spus „să-ți faci treaba” pentru că se juca pe telefonul ei. Ar fi putut fi un răspuns la reclamația angajatului cu privire la încălcarea siguranței
Este esențial să nu te întărești prea mult la reclamațiile angajaților, deoarece cel mai important loc de muncă este acela de a ajuta afacerea. Dacă ignorați o reclamație pe care un manager o striga și se dovedește că managerul țipă cu adevărat, cifra de afaceri poate crește sau clienții ar putea auzi și asta dăunează afacerii.
Aveți grijă să le spuneți oamenilor că trebuie să treacă mereu prin lanțul de comandă înainte de a se plânge. De exemplu, o femeie hărțuită sexual poate să nu se simtă confortabil mergând la șeful supraveghetorului său masculin pentru a se plânge de hărțuire. În acest caz, politica de a urmări întotdeauna lanțul poate duce la hărțuire continuă și răspundere legală pentru companie.
Există multe abordări pentru gestionarea reclamațiilor angajaților, dar șase strategii generale constituie baza pentru investigarea reclamațiilor eventual subiective.
Cunoaște-ți echipa de management.
Trebuie să știți că Jane este predispusă să strige, Steve este cel mai drăguț tip din toate timpurile, dar permite personalului său să meargă peste tot și Karen nu are niciun indiciu despre ce se întâmplă cu personalul ei.
Nu puteți obține aceste informații doar vorbind unu la unu cu personalul de conducere. Trebuie să deschideți și să ieșiți. Acest lucru nu se datorează faptului că îi conduci pe acești oameni - nu ești. Pentru că trebuie să știi ce se întâmplă de fapt.
Aflați ce se întâmplă cu adevărat
Când un angajat spune: „Managerul meu mă urmărește întotdeauna”, descoperiți ce înseamnă asta. Întreabă: „Ce vrei să spui când spui că managerul tău te urmărește mereu?” și „De ce este o problemă pentru tine?” Puteți afla că angajatul este doar tânguitor.
Apoi, din nou, puteți afla că supraveghetorul trece peste un anumit angajat sau că nu a fost instruit corespunzător. Nu vei ști până nu întrebi.
Ventilează sau au nevoie?
Uneori, oamenii vor doar să se aerisească. Vor să spună: „Sunt frustrat. Sunt într-un loc de muncă fără probleme, supraveghetorul meu este enervant și m-am săturat să lucrez 10 zile pentru salarii mici. ”
Dar uneori vor cu adevărat ajutor cu o problemă. Este important să diferențiați între cele două situații, dar critice dacă doriți să răspundeți eficient la reclamațiile angajaților.
Ține-ți ușa deschisă
Este o politică grozavă de a încuraja angajații să rezolve ei singuri majoritatea problemelor. Un manager de HR nu este terapeut sau părinte. Însă, dacă îi îndepărtați pe oameni, veți lipsi informații valoroase sau chiar critice. O politică cu ușă deschisă este întotdeauna recomandată.
Notificați Supervizorul sau Managerul
Este posibil să nu aveți nevoie să anunțați managerul unui angajat. Dacă o faceți, ar trebui să anunțați angajatul că veți merge. Dacă nu, se vor simți trădate.
Uneori, angajatul poate cere să nu-i spui unui supraveghetor. În acest caz, va trebui să decideți dacă este necesar.
De exemplu, dacă este reclamația angajaților, „supraveghetorul meu îmi spune întotdeauna cum să-mi fac treaba!” puteți să vă întrebați: „Faceți întotdeauna ceea ce ar trebui să faceți?” Dacă răspunsul este „Nu, dar nici Eric nu este”, îl puteți sfătui pur și simplu să încerce să își facă treaba tot timpul și să-i ignori pe colegii ei. În acest caz, nu este necesară discuția cu conducerea, cu excepția cazului în care este necesară notificarea supraveghetorului că există o problemă cu oamenii care nu își fac treaba.
Pe de altă parte, dacă plângerea se referă la discriminare rasială, trebuie să comunicați clar că trebuie să investigați și că anumite persoane vor trebui să știe. Managerului va trebui să i se spună că există o plângere de discriminare. Dacă managerul este cel care discriminează, va trebui să fie notificat și prin metodele adecvate.
Incidentele minore pot fi majore pentru angajați
Când aveți de-a face cu persoane la nivel de intrare, trebuie să înțelegeți că problemele pe care le luați de la sine, nu pot. De exemplu, un angajat la nivel profesional, scutit, care ia în plus 15 minute la prânz, probabil nu este o afacere mare (un angajat scutit nu primește ore suplimentare).
Însă o chelneriță nouă, în mijlocul perioadei de probă de trei luni, s-ar putea descoperi în șomaj pentru că a făcut același lucru.Știți că șeful dvs. nu este probabil să vă concedieze pentru o infracțiune minoră, totuși cineva care este nou în forța de muncă nu poate întotdeauna să facă o evaluare exactă a cât de gravă este o situație.
Meseria de HR este mai mult o artă decât o știință. Nu poți face întotdeauna lucrul perfect de fiecare dată pentru că ai de-a face cu angajați imperfecti. Ascultarea și luarea de timp pentru a afla despre angajații tăi sunt cheile succesului tău.
