Tratarea hărțuirii la locul de muncă

Conţinut

• Lasă-l pe Bully să știe că comportamentul nu este binevenit
• Raportați comportamentul defectuos
• Documentați comportamentul
• Consultați politicile angajatorilor
• Găsiți un Aliat
• Caută asistență medicală
• Cercetează Bully

Mulți lucrători din industria legală experimentează hărțuirea la locul de muncă - comportament abuziv, abuziv sau autoritar perpetuat de colaboratori sau chiar de angajatori. Cu toate acestea, studiile arată că doar una din 10 victime ale hărțuirii la locul de muncă o raportează (și doar 17% sunt în fața agresorului în sine).

Angajații sunt mult mai puțin productivi la locul de muncă atunci când nu iau măsuri împotriva problemelor de hărțuire. Mai multe strategii oferite de experții la locul de muncă și avocații pentru ocuparea forței de muncă te pot ajuta să te ocupi de hărțuirea la locul de muncă și comportamentul de intimidare.

Lasă-l pe Bully să știe că comportamentul nu este binevenit

Christina Stovall, directorul Centrului de servicii de resurse umane pentru compania de externalizare a resurselor umane Odyssey OneSource, spune asta:

"O țintă intimidată poate încerca mai întâi să abordeze comportamentul cu intimidarea direct, în special dacă este o formă mai subtilă de intimidare (adică, explicarea faptului că comentariile schițate sau sarcastice nu sunt adecvate, nu sunt profesionale și nu sunt apreciate). Dacă intimidarea este de o natură mai serioasă sau în cazul în care ținta a încercat să rezolve problema, dar în niciun caz sau dacă intimidarea s-a înrăutățit, atunci este timpul să îi spui altcuiva despre asta. "

Cel puțin, victimele bullying-ului sau comportamentului abuziv ar trebui să-i spună bătăușului că comportamentul este inadecvat și nedorit, potrivit lui Josh Van Kampen, Esq., Un avocat pentru ocuparea forței de muncă din Charlotte, Carolina de Nord.

Presupunând că este sigur din punct de vedere emoțional, invitați persoana la prânz pentru a discuta problema și a explora modalități de a fi mai productiv împreună, sugerează dr. Robyn Odegaard, proprietarul unei companii care vorbește / consultă și fondatorul Stop The Drama! Campanie.

Raportați comportamentul defectuos

Victimele hărțuirii la locul de muncă ar trebui să raporteze imediat comportamentele necorespunzătoare supraveghetorilor lor și resurselor umane, recomandă avocatul Angela J. Reddock, expert național la locul de muncă și partener de conducere al Reddock Law Group, o firmă de avocatură pentru ocuparea forței de muncă și muncă din Los Angeles, California:

"Angajații nu ar trebui lăsați să se ocupe singuri de aceste probleme. Ei ar trebui să obțină sprijinul unor profesioniști instruiți și să se asigure că au sprijinul și sprijinul companiei în abordarea unor astfel de probleme."

De asemenea, Van Kampen remarcă faptul că, deși victimele au opțiunea de a raporta comportamentul la resursele umane, o astfel de acțiune nu se poate dovedi întotdeauna roditoare.

"Din cauza lacunelor în protecțiile legale din cadrul intimidării, acestea pot fi neprotejate de la represalii pentru raportarea comportamentului de intimidare. Dacă intimidarea este șefa ta, recursul tău este adesea limitat."

„Ca orice relație abuzivă, există un cost de oportunitate pentru a trage declanșatorul: teama de a fi concediat, represalii sau căderi„ reputaționale ”, spune Roy Cohen, antrenor de carieră și autor al Ghidul de supraviețuire al Wall Street Professional.

"Chiar și atunci când este consultat departamentul de resurse umane, victima poate, din păcate, să suporte prea mult sarcina atunci când acest proces implică un manager cu un înalt rang sau un manager care este un mare contribuitor la linia de jos", avertizează Cohen. „Aceștia sunt clienții pe care îi văd adesea în practica mea și tind să fie paralizați de frică sau disperați să iasă din situație”.

Documentați comportamentul

Joseph Cilona, ​​un psiholog clinic autorizat de la Manhattan, antrenor de afaceri și personal, autor și expert recunoscut la nivel național în psihologie, sfătuiește victimele bully să păstreze o evidență a comportamentului, păstrând o copie pentru ei și furnizând o copie superiorilor lor, HR-ului. departament și orice alt coleg relevant.

"Creați întotdeauna o înregistrare scrisă care descrie comportamentul adecvat, data, ora și locul în care s-a produs și cine a fost prezent. În cazul în care lucrurile se escaladează sau apar consecințe oficiale sau legale, documentația scrisă va fi cel mai important lucru pe care îl puteți proteja tu și munca ta. Dacă nu este documentat, s-ar putea să nu se fi întâmplat. "

Van Kampen este de acord:

"Victima este înțeleaptă să adune dovezi că s-a produs comportamentul de intimidare. De exemplu, unele state precum Carolina de Nord permit unei părți la o conversație să înregistreze o conversație cu o altă parte, fără să anunțe cealaltă parte că este înregistrată. Existența Aceste dovezi pot obliga un angajator să ia măsuri de remediere eficiente ca răspuns la o poziție de intimidare decât s-ar putea altfel. În „a spus el, a spus„ scenarii, angajatorii nu reușesc invariabil să ia măsuri împotriva hărțuitorului ”.

Consultați politicile angajatorilor

Stabiliți dacă există o politică oficială privind hărțuirea. Ar trebui să fie inclus în manualul angajaților companiei dvs. dacă acesta are unul. Practic, toate întreprinderile mijlocii și mari au politici de hărțuire care pot surprinde un comportament de intimidare.

„Subiectul primește o mare atenție - și pe bună dreptate - și conștientizarea unei situații potențial ostile va fi luată în serios”, remarcă Cohen.

"Din păcate, după cum pot atesta multe victime de hărțuire sexuală, aceste procese de plângere sunt departe de remedierea eficientă în multe scenarii de hărțuire. Angajații care își exercită drepturile în cadrul unor astfel de politici pot fi uneori vizați de represalii", avertizează Van Kampen.

Din păcate, pentru țintele de intimidare, acestea nu ar putea fi protejate pentru raportarea comportamentului de intimidare decât dacă comportamentul constituie hărțuire ilegală în temeiul legilor privind angajarea în domeniul drepturilor civile precum titlul VII, Legea americanilor cu dizabilități sau Legea privind discriminarea în funcție de vârstă.

Legile privind ocuparea forței de muncă nu protejează victima împotriva represaliilor de către angajator dacă bătăușul a vizat victima, dar motivația lor nu se bazează pe rasa, sexul, handicapul, vârsta sau alte categorii protejate ale victimei.

Găsiți un Aliat

Companiile mari au adesea un avocat - o persoană însărcinată cu investigarea și soluționarea acestor tipuri de probleme, spune Cohen.

Departamentul de resurse umane reprezintă de obicei interesele companiei, cel puțin până se dovedește că o problemă este dăunătoare, care este adesea prea târziu, astfel încât avocatul ar putea oferi un forum mai imparțial pentru soluționarea acestor reclamații.

Caută asistență medicală

Victimele intimidării ar trebui să obțină, de asemenea, asistență medicală prin intermediul programelor de asistență a angajaților, dacă sunt oferite de angajator sau de către medicul de îngrijire primară. Van Kampen recomandă:

"În absența unei fișe medicale care arată că a fost suferit un prejudiciu emoțional, o instanță sau un juriu va fi reticent în acordarea daunelor semnificative, chiar dacă se constată că ilegalitatea comportamentului".

Cercetează Bully

Cohen sugerează să efectuați propriul control de fond asupra bătăușului. "Internetul oferă un potențial vast pentru cercetarea istoriei și a procesului. De asemenea, oferă un anonimat aproape complet. S-ar putea să puteți stabili dacă persoana care vă intimidează a făcut asta înainte și cum a fost tratată", afirmă el.