4 modalități de a face instruirea și dezvoltarea să plătească
Conţinut
- Asigurați-vă că formarea este soluția corectă
- Creați context pentru formare și dezvoltare
- Antrenează ceea ce vrei să angajeze angajatul
- Favorizează obiective măsurabile și rezultate specifice
Organizația dvs. nu este singură dacă se pare că banii investiți în formarea și dezvoltarea angajaților au un profit redus. Rareori lucrătorii iau ceea ce tocmai au învățat și îl aplică imediat la locul de muncă.
Schimbarea comportamentală reală a angajaților - bazată pe conținutul instruirii - este chiar mai greu de demonstrat în majoritatea organizațiilor. Dar puteți crea un proces de formare și suport pentru dezvoltare pentru a vă asigura că eforturile depun eforturi. Aplicația sa va avea ca rezultat diferențe măsurabile în linia de jos. Creați aderență înainte de a începe antrenamentul și transferul va fi transferat.
Asigurați-vă că formarea este soluția corectă
Faceți o analiză minuțioasă a nevoilor și abilităților pentru a determina nevoia reală de formare și dezvoltare a angajaților. Asigurați-vă că oportunitatea pe care o urmăriți sau problema pe care o rezolvați este o problemă de instruire. În cazul în care angajatul eșuează în anumite aspecte ale postului, stabiliți dacă i-ați furnizat angajatului timpul și instrumentele necesare pentru îndeplinirea sarcinii.
Înțelege clar angajatul ce se așteaptă de la ei la locul de muncă? Angajatul are temperamentul și talentul necesare poziției sale actuale? Luați în considerare dacă slujba este potrivită pentru abilitate, abilitate și interes.
Creați context pentru formare și dezvoltare
Furnizați informații pentru angajat despre motivul pentru care sunt necesare noile abilități, îmbunătățirea abilităților sau informații. Asigurați-vă că angajatul înțelege legătura dintre instruire și locul de muncă.
Puteți spori impactul pregătirii și mai mult dacă angajatul vede legătura dintre instruire și capacitatea lor de a contribui la realizarea planului de afaceri și a obiectivelor organizației.
De asemenea, este important să oferim recompense și recunoaștere ca rezultat al finalizării și aplicării cu succes a instruirii. (Oamenii le plac certificatele de completare, de exemplu. Unele companii listează numele angajaților și sesiunile de pregătire finalizate în buletinul informativ al companiei.)
Aceste informații contextuale vor ajuta la crearea unei atitudini de motivație pe măsură ce angajatul participă la instruire. Acesta va crește probabilitatea ca angajatul să caute informații relevante pentru a aplica după sesiune.
Antrenează ceea ce vrei să angajeze angajatul
Este posibil să aveți nevoie să proiectați o sesiune de formare a angajaților pe plan intern dacă nimic din partea furnizorilor de instruire nu îndeplinește exact nevoile dvs. Sau căutați furnizori dispuși să își personalizeze ofertele pentru a se potrivi cu cerințele dvs. specifice.
Este ineficient să solicitați unui angajat să participe la o ședință de instruire privind comunicarea generală atunci când nevoia imediată a acestuia este să învețe cum să ofere feedback într-un mod care să minimizeze comportamentul defensiv. Angajatul va considera sesiunea de instruire ca fiind o pierdere de timp sau prea de bază; aceste reclamații vor invalida potențialele învățări.
Ori de câte ori este posibil, conectați pregătirea angajaților la jobul și obiectivele de muncă ale angajatului.Dacă lucrați într-o organizație care investește într-o componentă de auto-dezvoltare în procesul de evaluare, asigurați-vă că conexiunea la plan este clară.
Favorizează obiective măsurabile și rezultate specifice
Proiectarea sau obținerea instruirii angajaților care a stabilit clar obiective cu rezultate măsurabile. Asigurați-vă că conținutul îl conduce pe angajat să atingă abilitatea sau informațiile promise în obiective.
Cu aceste informații în mână, angajatul știe exact la ce să se aștepte de la sesiunea de pregătire și este mai puțin probabil să fie dezamăgit. De asemenea, vor avea modalități de a aplica instruirea la îndeplinirea obiectivelor reale la locul de muncă.
