Ajutați angajații să aplice abilitățile de la instruire - în urma instruirii
Conţinut
- Activități de transfer de instruire în urma instruirii
- Patru sfaturi de transfer de formare
- Țineți o întâlnire esențială pentru a vorbi despre aplicația de formare profesională
- Acționează ca un model de rol pentru a reflecta antrenamentul
- Urmărirea obiectivelor și planului de acțiune al stagiarului
- Ajutor pentru facilitarea unui parteneriat de transfer de formare
Rezultatele, măsurarea, randamentul investițiilor, testarea, schimbarea comportamentului, îmbunătățirea performanței, așteptările, responsabilitatea și învățarea aplicată la locul de muncă sunt limbajul educației, formării angajaților și dezvoltării performanței din acest secol.
Tehnologii de succes, managerii, consultanții și profesioniștii de performanță oferă o conexiune în timp real între sala de clasă și locul de muncă. Dacă nu, de ce să oferiți pregătire deloc?
În articole anterioare, sugestiile concrete au fost furnizate pentru transferul de instruire la locul de muncă. Aceste sugestii s-au concentrat pe acțiuni și bune practici care ar trebui să aibă loc înainte și în timpul sesiunii de formare a angajaților pentru a promova transferul învățării la locul de muncă.
Activități de transfer de instruire în urma instruirii
La fel de importante pentru transferul de instruire sunt activitățile care încep și se petrec în urma sesiunii de pregătire a angajaților. Puteți ajuta la crearea unui mediu care favorizează abilitatea fiecărui angajat de a asimila învățarea și de a aplica instruirea angajaților la locul de muncă. Urmați aceste patru orientări. Puteți ajuta angajații să aplice instruirea la locul de muncă.
A doua misiune în urma unei sesiuni de instruire este de a continua să evaluați eficacitatea formării angajaților în timp. Stabiliți dacă cursanții se simt capabili să aplice instruirea pe locul de muncă. Vorbiți despre schimbări comportamentale specifice, modalități de aplicare a antrenamentului și abordări diferite de încercat ca urmare a antrenamentului.
Partajați datele de evaluare din sesiunea de formare a angajaților și luați în considerare modalitățile de îmbunătățire a sesiunii de pregătire a angajaților Pentru această evaluare pe termen lung, veți dori să utilizați un instrument scris, precum și o discuție continuă. Veți dori să vă întâlniți cu stagiarul și supraveghetorul de mai multe ori pe parcursul celor trei-șase luni de la pregătirea angajaților.
Patru sfaturi de transfer de formare
Aceste patru recomandări, atunci când sunt puse în aplicare cu grijă, vor ajuta angajatul să aplice abilitățile și ideile învățate în timpul instruirii. Sunt efectuate în urma antrenamentului.
Țineți o întâlnire esențială pentru a vorbi despre aplicația de formare profesională
Întâlniți-vă cu fiecare stagiar, supraveghetorul lor și, eventual, cu colegii lor, în urma sesiunii de pregătire a angajaților. Scopul acestor întâlniri este de a evalua dificultățile pe care le va întâmpina participantul la formare în aplicarea pregătirii la locul de muncă. Doriți să ajutați supraveghetorul, mai ales dacă nu a participat la instruire, să înțelegeți rezultatele pe care le pot anticipa din participarea angajatului la formare.
De asemenea, doriți să îi ajutați pe participanți să discute despre schimbările mediului de lucru care vor permite aplicația de formare. Deoarece te-ai întâlnit și cu supraveghetorul înainte de pregătire, aceasta face parte dintr-o discuție continuă.
Acționează ca un model de rol pentru a reflecta antrenamentul
Amintește-ți supraveghetorului, în special sau colegului de serviciu, că una dintre cele mai puternice metode de a-i ajuta pe ceilalți să aplice instruirea la locul de muncă este să acționeze ca un model de rol folosind instruirea sau abilitatea.
Colegii de serviciu pot oferi sugestii, la cerere, cu privire la aplicarea instruirii angajaților. Supraveghetorul trebuie să asiste la aplicarea pregătirii angajaților. Presupun că supervizorul este fie priceput în conținutul instruirii, fie a participat la pregătirea angajaților. O altă abordare puternică a aplicației de instruire implică un întreg grup de lucru, inclusiv supraveghetorul, învățarea și apoi practicarea conținutului de formare a angajaților.
Într-o companie de producție mijlocie, un grup de manageri, supraveghetori și profesioniști de calitate au participat la aceleași sesiuni de pregătire personalizată a angajaților timp de câteva ore pe săptămână. O componentă centrală a fiecărei sesiuni de formare a angajaților a fost o discuție facilitată despre aplicarea conceptelor pe care le-au învățat săptămâna anterioară.
Urmărirea obiectivelor și planului de acțiune al stagiarului
Vei dori să urmărești cursanții și supraveghetorii lor despre progresul lor în obiectivele și planurile de acțiune pe care le-au dezvoltat în timpul pregătirii angajaților.
Într-o sesiune eficientă de formare a angajaților, grupul discută despre modul de aplicare a instruirii înapoi la locul de muncă. De asemenea, vorbesc despre cum să depășiți blocajele rutiere tipice pe care le vor întâmpina atunci când încearcă să aplice pregătirea angajaților. Dovezile persuasive susțin aceste metode legitime și eficiente pentru transferul de instruire.
Potrivit Marguerite Foxon, fostă tehnologie principală a performanței pentru Motorola, în prezent consultant pentru îmbunătățirea performanței, în „Jurnalul australian de tehnologie educațională:’
"Există mai multe strategii de transfer prezentate în literatura de specialitate, care pot fi încorporate în cursuri de formare profesională, iar cercetările au obținut rezultate încurajatoare. În special, atunci când cursanților li se oferă stabilirea obiectivelor și instruirea de auto-gestionare ca parte a unui curs de formare, acestea demonstrează un nivel semnificativ mai ridicat de transfer (de exemplu, Gist, Bavetta și Stevens, 1990a; 1990b). Astfel de strategii cresc probabilitatea de transfer, deoarece recunosc impactul factorilor sistemului organizațional, ajutând în același timp individul să se concentreze pe potențialele aplicații. și „să-și facă planuri” pentru utilizarea instruirii, atât designerii instrucțiunilor, cât și cei care îi oferă, au responsabilitatea de a aborda problema transferului - pentru a ajuta elevii să gândească cum să integreze abilitățile în locurile de muncă și să planifice în ceea ce privește ceea ce va facilita sau va inhiba transferul. Nu mai este suficient de bine să-l lăsați la dispoziția fiecărui cursant - dacă a fost vreodată. "
Ajutor pentru facilitarea unui parteneriat de transfer de formare
Ajută la facilitarea unui parteneriat între supraveghetor și persoana care a participat la instruire. Aceștia trebuie să se întâlnească periodic pentru ca stagiarul să poată împărtăși planul său de candidatură și să progreseze cu supervizorul. Acest parteneriat constă, de asemenea, din laude, consolidări pozitive și recompense pentru învățarea și aplicarea pregătirii angajaților.
Acest parteneriat asigură că încercările eșuate de a aplica noi învățări sunt privite ca oportunități de învățare în loc de eșecuri. Niciodată nu „pedepsește” o persoană pentru încercarea de a exersa un nou comportament sau abordare. Dacă organizația dvs. abordează analizele de performanță într-un mod tradițional, sistemul sau instrumentul nu îl pot califica pentru a exersa o nouă abilitate.
