Cum să concediezi un angajat

Conţinut

• Furnizați feedback, astfel încât angajatul să știe că nu reușește
• Pași pentru încetarea angajării
• Țineți ședința de încetare a forței de muncă
• Cea mai importantă lecție învățată în concedierea unui angajat

Ai nevoie să concediezi un angajat? Dacă ați luat măsurile necesare pentru a ajuta angajatul să-și îmbunătățească performanța în muncă - și nu lucrează - este posibil să fie timpul. Majoritatea angajatorilor așteaptă cu mult timpul trecut pentru concedierea unui angajat, deoarece sunt preocupați de problemele legale și de moralul angajaților. Acestea sunt demersurile legale, etice, de făcut atunci când concediați angajații.

Asigurați-vă că acțiunile companiei, pe măsură ce vă pregătiți să lăsați un angajat să plece, sunt deasupra reproșurilor. Modul în care concediați un angajat trimite un mesaj puternic personalului rămas - fie pozitiv, fie negativ. Încetarea angajării este ultimul pas într-un proces implicat. Folosiți-o ca ultimă soluție atunci când coaching-ul de performanță nu a funcționat.

În același timp, nu puneți în pericol succesul companiei dvs., succesul unui departament sau succesul angajaților dvs. pentru a păstra un angajat slab performant. Concediați-l pe angajat pentru a asigura succesul celorlalți angajați și afacerea dvs.

Furnizați feedback, astfel încât angajatul să știe că nu reușește

Pașii pe care îi faci atunci când te pregătești să concediezi un angajat contează. Cu excepția cazului în care acțiunile angajatului necesită o concediere imediată din incintă, există un feedback progresiv mai intens pentru angajat cu privire la performanța sa de muncă.

Asigurați-vă că comunicați cu angajatul obținând feedback de la angajat că comunicați eficient. Rețineți că scopul feedback-ului este acela de a ajuta angajatul să aibă succes și să îmbunătățească.

Acțiunile angajatului comunică și ele cu putere. Angajatul ia feedbackul la inimă și se schimbă - sau nu. Documentați conținutul reuniunilor de feedback și data și orele.

PIP-urile au o reputație teribilă în rândul angajaților care îi văd ca ultimul pas înainte de încetarea angajării. Acest lucru se datorează faptului că mulți angajatori folosesc PIP-uri incorect sau pentru crearea unei garanții legale înainte de încheiere. În cartea mea, PIP-urile ar trebui utilizate numai dacă credeți cu adevărat că angajatul are capacitatea de a îmbunătăți. Orice altceva este tortură pentru angajat și consumator de timp pentru manageri și personalul de resurse umane.

În cazul managerilor și al personalului de resurse umane, un PIP nu este aproape niciodată adecvat. Dacă un manager nu reușește suficient de mult să necesite un PIP, rareori va recăpăta încrederea necesară în raportarea angajaților sau a propriului său supervizor.

Personalul de resurse umane are prea mult acces la informații extrem de confidențiale și de neînlocuit. În plus, din cauza poziției lor, daunele aduse încrederii tale în ei și credibilității lor sunt aproape imposibil de depășit.

• Cum să oferiți feedback care să aibă un impact
  Faceți ca feedback-ul dvs. să aibă impactul pe care îl merită prin modul și abordarea pe care o utilizați pentru a oferi feedback. Feedback-ul dvs. poate face diferența pentru oameni dacă puteți evita un răspuns defensiv.
• Strategii de îmbunătățire a performanței
  Utilizați aceste strategii pentru a ajuta angajatul să-și îmbunătățească performanța. Vei ști că ai făcut cel mai bun nivel pentru a ajuta salariatul neperformant să aibă succes.
• Coaching pentru performanțe îmbunătățite
  Căutați o abordare de coaching pas cu pas pe care o puteți utiliza pentru a ajuta un angajat să-și îmbunătățească performanța în muncă? Această abordare evită nevoia de disciplină și produce rezultate deosebite.
• Cum să ții o conversație dificilă
  Șansele sunt bune că într-o zi va trebui să țineți o conversație dificilă. Acești pași vă vor ajuta să țineți conversații dificile atunci când oamenii au nevoie de feedback profesionist.
• Procesul de planificare a dezvoltării performanțelor
  Dacă procesul dvs. normal nu îl ajută pe angajat să aibă succes în muncă și credeți că există speranțe că angajatul poate și își va îmbunătăți performanța, va trebui să introduceți un Plan de îmbunătățire a performanței.
• Planul de îmbunătățire a performanței
  Planul de îmbunătățire a performanței (PIP) este conceput pentru a facilita discuțiile constructive între un membru al personalului și supraveghetorul acestuia și pentru a clarifica performanța în muncă care necesită îmbunătățiri. PIP este implementat, la discreția supraveghetorului, atunci când devine necesar pentru a ajuta un membru al personalului să-și îmbunătățească performanța.
  Acest format vă permite să setați obiective, să stabiliți măsuri, să efectuați sesiuni de revizuire și să progresați graficul. Nu este necesară o anumită perioadă de timp pentru ca un angajat să urmeze un plan de îmbunătățire a performanței. De fapt, dacă nu se realizează niciun progres, puteți înceta angajarea unei persoane după câteva săptămâni.

Pași pentru încetarea angajării

• Dacă credeți că angajatul nu dorește sau nu poate să-și îmbunătățească performanța, veți dori să începeți o acțiune disciplinară progresivă. Din nou, documentarea este critică, astfel încât să aveți o înregistrare a pașilor pe care i-ați făcut în proces. Utilizați acest formular de avertizare progresivă pentru disciplină pentru a documenta fiecare pas.
  La fel ca în cazul PIP, dacă nu credeți că angajatul este capabil să se îmbunătățească, de ce să nu încetați angajarea acum? Îi vei scuti pe toți de agonia unui proces îndelungat și desenat. Cu siguranță, în acest moment din relația dvs. cu angajatul, dacă supraveghetorul și-a făcut treaba, aveți suficiente dosare de consiliere de performanță și formulare de acțiune disciplinară pentru a-l concedia pe angajat.
• Urmând pașii din disciplina progresivă ar trebui să fie consecvent pentru fiecare angajat pe care îl concediați, după ce decideți să porniți pe această cale (pe care nu trebuie să o faceți), cu excepția cazului în care apare un eveniment ieșit din comun. De asemenea, puteți oferi angajatului orice număr de opțiuni, începând cu pasul planului de îmbunătățire a performanței.
• Puteți întreba angajatul dacă dorește să renunțe în mod voluntar, mai degrabă decât să participe la o procedură de acțiune disciplinară. Puteți fi de acord cu o cronologie până când angajatul va fi anunțat. Cu toate acestea, acest lucru poate interfera cu capacitatea individului de a colecta șomajul.
• Puteți fi de acord că, indiferent de motiv, angajatul este incapabil să facă treaba, să ofere câteva săptămâni de remunerare și să-și ia rămas bun.
• Discutați cu un avocat pentru a înțelege toate opțiunile. În cazurile în care furnizați orice remunerație de indemnizație, de exemplu, veți dori să solicitați angajatului care pleacă să semneze o eliberare diferită pentru angajații mai mari de patruzeci și sub 40 de ani.

Țineți ședința de încetare a forței de muncă

În cele din urmă, veți dori să programați și să țineți ședința de încetare a angajării. Nu aș da un angajat mai mult de câteva minute înainte de ședință. Vei provoca angajaților îngrijorare și supărare inutile. Cu toate acestea, în cele mai multe cazuri, acest moment este așteptat.

Parcurgeți pașii din lista de verificare a încheierii de angajare. Câțiva pași, veți dori să fiți finalizați înainte de ședința de încheiere. Consideră reuniunea de reziliere ca fiind interviul de ieșire al angajatului.

Cea mai importantă lecție învățată în concedierea unui angajat

Majoritatea oamenilor așteaptă prea mult să concedieze un angajat. Dacă un angajat se comportă public, acțiunea disciplinară ar trebui să înceapă după un eveniment. Dacă un angajat lipsește în mod constant date scadente și ați stabilit că problema nu este formarea sau alt factor identificabil, adunați documentația și concediați angajatul.

Dacă ați introdus o misiune și o viziune a companiei pentru locul de muncă și managerii nu reușesc să sprijine implementarea acestora, concediați managerii. Dacă dezvoltați o cultură care împuternicește și permite angajaților și un manager este în mod constant autocratic, concediați managerul. Oamenii nu schimbă atât de mult; deși am asistat la transformări, de obicei asist la luni întregi de amploare și pierdere a efortului.

De asemenea, am primit feedback regulat că concedierea unui angajat a fost cel mai bun lucru care i s-a întâmplat vreodată, deoarece l-a determinat pe angajat să treacă la pășuni mai bune. În cea mai recentă notă a mea de la un fost angajat care a fost suspendat de cinci zile, mi-a mulțumit. Ea a continuat, a obținut licența imobiliară și aștepta cu nerăbdare o viață grozavă.

Comportați-vă legal, etic, cu bunătate, civilitate și compasiune, dar faceți angajați care trebuie să fie concediați.

Disclaimer: Vă rugăm să rețineți că informațiile furnizate, deși sunt autoritare, nu sunt garantate pentru acuratețe și legalitate. Site-ul este citit de o audiență la nivel mondial, iar legile și reglementările privind ocuparea forței de muncă variază de la stat la stat și de la țară la țară. Vă rugăm să solicitați asistență juridică sau asistență din partea resurselor guvernamentale de stat, federale sau internaționale, pentru a vă asigura că interpretarea și deciziile dvs. legale sunt corecte pentru locația dvs. Aceste informații sunt pentru orientare, idei și asistență.