6 Etapele de gestionare a schimbărilor

Conţinut

• Experimentează 6 etape pentru a gestiona eficient schimbarea
• Ce afectează gestionarea schimbărilor?
• Etapele de gestionare a schimbărilor
• Etapa 1: Inițiere
• Etapa 2: Ancheta
• Etapa 3: Intenție
• Etapa 4: Introducere
• Etapa 5: Implementare
• Etapa 6: Integrare
• Linia de jos

Experimentează 6 etape pentru a gestiona eficient schimbarea

Schimbarea este un proces complex. Trebuie să luați în considerare multe probleme atunci când abordați o oportunitate de a schimba sau de a schimba. Necesitatea abilităților de gestionare a schimbărilor este o constantă în lumea organizațiilor în schimbare rapidă.

Următorul model de schimbare în șase etape vă va ajuta să înțelegeți schimbarea și să faceți schimbări în unitatea de lucru, departament sau companie în mod eficient. Modelul vă ajută, de asemenea, să înțelegeți rolul agentului de schimbare, persoana sau grupul care își asumă responsabilitatea principală pentru realizarea modificărilor dorite. Pentru ca schimbarea să apară, aveți nevoie de leadership pentru a comunica, a oferi instruire și pentru a împărtăși constanța scopului.

O organizație trebuie să completeze fiecare dintre pașii din model pentru ca modificările să transpire în mod eficient. Cu toate acestea, finalizarea etapelor poate avea loc într-o ordine oarecum diferită decât apare aici. În unele situații, limitele dintre etape sunt neclare.

Ce afectează gestionarea schimbărilor?

Caracteristicile organizaționale, cum ar fi nivelul de implicare și împuternicire a angajaților, afectează modul în care au loc schimbările. Unitățile care doresc și / sau au experiență cu un grad mai mare de implicare a oamenilor pot aduce oamenii de bună voie în procesul de schimbare într-o etapă anterioară.

Caracteristicile modificărilor, cum ar fi dimensiunea și domeniul de aplicare, afectează, de asemenea, procesul de schimbare. Schimbările mari necesită o planificare mai mare. Modificările care implică o organizație totală vor necesita mai multă planificare și implicarea mai multor persoane decât modificările într-un singur departament.

Sunt mai ușor de modificat schimbările care au un suport larg, precum și cele pe care angajații le consideră ca un câștig și nu ca o pierdere.

Atunci când faceți pașii potriviți, implicați oamenii potriviți și aveți tendința la impactul potențial al schimbării, rezistența la schimbare este redusă. Acești pași de gestionare a modificărilor vor ajuta organizația dvs. să facă schimbările necesare și dorite.

Acest citat preferat despre modificarea cărții, „Zborul bivolului” este deosebit de potrivit.

„Schimbarea este grea, deoarece oamenii supraestimează valoarea a ceea ce au - și subestimează valoarea a ceea ce pot câștiga renunțând la aceasta.” - Belasco & Stayer

Are sens? Potriviți-vă experiența? Acum, continuăm cu etapele de gestionare a schimbărilor.

Etapele de gestionare a schimbărilor

Aceste etape de gestionare a schimbărilor vă vor ajuta să abordați schimbarea în organizația dvs. într-o manieră sistematică care vă va ajuta să implementați efectiv schimbarea.

Etapa 1: Inițiere

În această etapă, una sau mai multe persoane din organizație își dau seama de nevoia de schimbare. Există un sentiment molipsitor că ceva nu este corect. Această conștientizare poate veni din mai multe surse, atât din interiorul, cât și din afara organizației. Poate apărea și la orice nivel din organizație.

Persoanele care sunt cele mai familiare cu munca au adesea cele mai precise percepții despre nevoia de schimbare. Membrii organizației pot experimenta nevoia de schimbare prin vizionarea altor organizații, evaluarea comparativă sau aducerea de noi lideri superiori cu experiență în alte organizații.

În organizațiile mari, uneori se impun modificări din afara unității de lucru imediat. Și, orice companie de mărime poate avea nevoie să se schimbe din cauza schimbării nevoilor clienților.

Etapa 2: Ancheta

În această etapă, oamenii din organizație încep să investigheze opțiunile pentru schimbare. Ei încep să creeze o viziune sau o imagine despre cum ar putea arăta organizația după schimbări. De asemenea, ar trebui să stabilească, în această etapă, disponibilitatea organizației de a se schimba.

Etapa 3: Intenție

În această etapă, agenții de schimbare din organizație decid cu privire la cursul schimbării. Ele creează o viziune a locului în care organizația ar trebui să fie și ar putea fi în viitor. Planificarea și definirea strategiilor majore apar în această etapă a procesului de schimbare. Recunoașterea că schimbarea necesită întotdeauna o schimbare în cultura organizației este importantă.

Etapa 4: Introducere

În această etapă, organizația începe schimbările. Organizația trebuie să aibă obiective pentru schimbare și strategii pentru atingerea acestor obiective. Aceasta este etapa în care reacțiile personale sunt mai susceptibile să apară.

Liderii trebuie să înceapă schimbarea prin schimbare. Liderii și alți agenți de schimbare trebuie să stabilească așteptări clare cu privire la schimbări. Implică cât mai mulți angajați din organizație în inițierea și implementarea planului de schimbare.

Etapa 5: Implementare

În această etapă, schimbarea este gestionată și avansează. Recunoașteți că toate nu vor merge perfect. Schimbarea durează întotdeauna mai mult decât se aștepta. Activitățile de schimbare sunt ignorate pe măsură ce angajații se ocupă de responsabilitățile lor de zi cu zi.

Mențineți constanța scopului. Sistemele organizaționale trebuie reproiectate pentru a susține schimbarea. Oferă recunoaștere și recompense (consecințe pozitive) persoanelor care prezintă comportamente schimbate. Concediați persoanele care nu participă și susțin schimbările mai devreme decât să le permită să rămână și să vă otrăvească progresul.

Un vicepreședinte la o companie de producție științifică a spus că cea mai mare greșeală a sa când a încercat să-și transforme locul de muncă a fost să permită managerilor care nu susțin să rămână 18 luni. Ar fi trebuit să le concedieze mult mai devreme a fost concluzia lui.

Etapa 6: Integrare

În această etapă, modificările devin norma și sunt complet adoptate. Acest lucru nu se poate întâmpla timp de 18 luni după inițierea modificărilor. O schimbare organizațională totală poate dura 2-8 ani. Când modificările au fost integrate cu succes în organizația dvs., un nou angajat nu și-ar da seama că organizația s-a schimbat.

Linia de jos

Urmați aceste etape pentru a implementa modificările, chiar transformarea organizațională, pentru a vă asigura că modificările pe care doriți să le implementați sunt integrate cu succes în structura organizației dvs.