Cum să vă adaptați stilul de management
Conţinut
Există multe stiluri diferite de conducere promovate în toată lumea. Poate fi dificil să decizi pe care să-l folosești pentru personalitatea, industria, experiența sau tipurile de angajați. O teorie care poate funcționa în mai multe situații este Teoria continuă de conducere dezvoltată de Robert Tannenbaum și Warren Schmidt în 1958.
Există patru stiluri de management definite în mod tradițional de această teorie. Unul a fost adăugat de-a lungul timpului (delegat) cu interpretarea în continuare a ideilor. Aceste stiluri sunt Spuneți, Vindeți, consultați și participați și delegați.
O altă teorie este Situația Leadership Theory, dezvoltată de Paul Hersey și Kenneth Blanchardin 1969. Această abordare este în general interpretată (sau interpretată modern) pentru a avea patru stiluri de bază pentru care un lider să poată alege în timp ce contabilizează nivelurile de maturitate ale angajaților. Această abordare definește Direcția, Coaching-ul, Susținerea și Delegarea, deoarece este vorba de patru stiluri de management situațional.
Modelul continuu de conducere
Stilul dvs. de management este situațional în funcție de o serie de factori. Stilul de management pe care alegeți să-l utilizați în orice moment depinde de acești factori:
- Experiența, vechimea și longevitatea angajatului implicat
- Nivelul dvs. de încredere cu angajații implicați
- Relația dvs. cu angajații responsabili de muncă
- Practici anterioare ale departamentului sau organizației în care lucrați
- Cultura predominantă a organizației dvs. și dacă vă încadrați cultura
- Politicile și procedurile angajaților publicate de departamentul de resurse umane
- Experiența proprie și nivelul de confort în aplicarea diferitelor stiluri de management la diferite proiecte și în diferite setări
Acest model oferă o abordare liniară pentru management și implicarea angajaților care include un rol din ce în ce mai mare pentru angajați și un rol în scădere pentru manageri în procesul de luare a deciziilor. Teoria este că sunteți capabil să vă adaptați stilul pentru factorii din forța de muncă și locul de muncă.
Stilul Tell reprezintă o decizie dictatorială de sus în jos, cu puține contribuții ale angajaților. Acesta este modul în care organizațiile tradiționale, ierarhice gestionează angajații.
Similar stilului de conducere autocratic, managerul ia decizia și le spune angajaților ce urmează să facă. Stilul Tell este un stil de management util atunci când nu există prea mult loc pentru contribuția angajaților sau este folosit cu noi angajați instruiți.
Tell este folosit mai rar în mediul de lucru în schimbare rapidă a birourilor de astăzi. Tehnologia și disponibilitatea informațiilor în organizații au schimbat echilibrul de putere care a favorizat luarea deciziilor în management.
În stilul de leadership Sell, similar stilului de conducere persuasiv, managerul a luat decizia și apoi încearcă să convingă angajații că decizia este corectă.
Stilul de management al vânzării este utilizat atunci când este nevoie de angajamentul și sprijinul angajaților, dar decizia nu este deschisă prea mult influenței angajaților. Angajații pot fi capabili să influențeze modul de luare a deciziei.
Consultul stilul de management este unul în care managerul solicită contribuția angajaților într-o decizie, dar își păstrează autoritatea de a lua decizia finală. Cheia utilizării cu succes a stilului de management al consultării este de a informa angajații că este nevoie de contribuția lor, dar că managerul va lua decizia finală.
Dacă alegeți să solicitați contribuția angajaților la luarea unei decizii, oferiți-le o explicație despre motivarea deciziei dvs. atunci când o luați, dacă există timp. Acest lucru le permite să știe că aportul lor a fost valoros și dacă a influențat decizia sau nu.
Este important ca aportul angajaților să fie tratat ca fiind valoros atunci când vi se cere. Dacă li se solicită continuu introducerea, dar nu o văd niciodată folosită, vor înceta să mai ofere o contribuție constructivă.
În stilul de gestionare alăturați-vă, managerul invită angajații să se alăture acestuia sau ea în luarea deciziei. Managerul consideră vocea sa egală cu angajații din procesul decizional. Vă așezați împreună în jurul aceleiași mese și fiecare voce este cheia deciziei.
Stilul de management Alăturați este eficient atunci când managerul își construiește cu adevărat acordul și angajamentul în jurul unei decizii. De asemenea, managerul trebuie să fie dispus să-și păstreze influența egală cu gradul de influență pe care îl exercită alți angajați care furnizează contribuții. Stilul de management al unirii poate fi eficient atunci când un manager este dispus să partajeze autoritatea.
După ce utilizați stilul de management alăturați-vă, trebuie să știți că echipa dvs. va veni să se aștepte la asta. Aceasta nu este neapărat o dezvoltare proastă, atât timp cât insufli faptul că ești lider și nu ai nevoie de o sesiune de grup pentru a lua decizii.
Deși nu face parte din continuum-ul tradițional al conducerii, Delegarea se află la extremitatea dreaptă a continuumului, unde managerul transmite decizia grupului. Cheia unei delegări de succes este să împărtășești o cale critică cu angajații care au desemnat puncte la care ai nevoie de feedback și actualizare din partea angajaților.
Construiți întotdeauna această buclă de feedback de cale critică și o cronologie în proces. Pentru a face succesul delegării, managerul trebuie să împărtășească și orice „imagine preconcepută” pe care o are despre rezultatul anticipat al procesului.
Pe măsură ce membrii echipei dvs. progresează în competență și competență, puteți trece la diferite stiluri de conducere în funcție de situație și proiecte.
Modelul de conducere situațională
Modelul de conducere situațională se potrivește practic cu stilul de conducere diferit cu niveluri diferite de maturitate și de maturitate a angajaților. În general, există patru tipuri de faze ale angajaților.
Direcția este faza rezervată, de obicei, pentru angajații mai noi sau pentru cei care nu pot avea cunoștințe, abilități, abilități (KSA) și antrenare pentru muncă.
Faza de coaching este aceea în care angajații și-au dezvoltat abilitățile de bază necesare muncii, dar au încă loc pentru dezvoltare pentru angajați complet productivi.
După ce un angajat sau un grup a primit suficient antrenament pentru a fi productivi, se înscrie în faza de Suport. În această fază, unii angajați pot fi sau nu determinați să exceleze, să aibă KSA-urile, dar au nevoie de motivație și sprijin suplimentar pentru a lucra spre obiectivele generale.
După ce grupul a ajuns într-o stare în care sunt pe deplin angajați și competenți, ei se află în faza de delegare a acestui model. Aceștia sunt capabili să primească instrucțiuni și să completeze sarcinile pe cont propriu, creând un mediu în care liderul devine mai liber să se concentreze pe strategia și educarea echipei.
Pe măsură ce angajații sau membrii echipei trec de la o fază la alta, liderul este capabil să își adapteze stilul de conducere pentru a se potrivi cu faza în care se află fiecare. Rezultatul dorit ar fi ca toți membrii echipei să ajungă în faza de delegare. Aceasta nu numai că eliberează oarecum liderul, dar oferă angajaților un sentiment de contribuție, valoare și respect.
