Cum să oferiți feedback angajaților defensivi
Conţinut
Feedback-ul este unul dintre cele mai puternice instrumente din setul de instrumente al managerului pentru consolidarea performanței la locul de muncă.
- Feedback-ul pozitiv se concentrează pe identificarea și consolidarea comportamentelor care promovează performanțe ridicate.
- Feedbackul constructiv - adesea menționat ca feedback negativ - este axat pe identificarea și promovarea schimbării comportamentelor care distrug performanța ridicată.
Feedback-ul eficient este specific comportamentului (negativ sau pozitiv) și este transmis cât mai aproape de apariție. Deși profesioniștii motivați apreciază atât feedbackul pozitiv cât și cel constructiv, managerii sunt adesea inconfortabili în furnizarea acestuia, în special orice este considerat negativ. În sondaje și studii de cercetare, managerii care se luptă cu furnizarea de feedback constructiv sunt îngrijorați că nu le va plăcea sau, se tem să creeze un incident, oferind critici.
Urmând și practicând sugestiile prezentate în acest articol, managerul poate scoate frica din a oferi feedback negativ și transforma conversația într-un eveniment constructiv.
10 sfaturi pentru a vă ajuta să oferiți feedback negativ
- Pune-ți emoțiile sub control. Nu vrei să critici acțiunile altcuiva atunci când ești supărat sau supărat. Dacă temperaturile sunt fierbinți, luați timpul pentru a lăsa lucrurile să se răcească. În timp ce feedback-ul efectiv, constructiv este livrat cât mai aproape de incidentul observat, dacă situația este încălzită, este bine să programați o întâlnire pentru a doua zi.
- Nu transmiteți niciodată feedback negativ în fața membrilor echipeis. Găsiți un loc privat. Desfășurați întâlnirea în biroul dvs. sau programați o sală de conferințe pentru discuțiile voastre.
- Concentrați-vă pe comportamentul observat, nu pe persoană. Amintiți-vă, scopul feedback-ului constructiv este de a elimina comportamentele care diminuează performanțele ridicate. Dacă individul percepe că este atacat personal, se va transforma rapid în apărare, iar posibilitatea unei discuții semnificative va fi pierdută.
- Fii specific. Un feedback eficient este specific. impresiei, "John, sigur că s-a ocupat de asta," ar putea fi adevărat, dar nu îi spune lui Ioan ce a făcut rău. Același lucru este valabil și pentru a-i spune Mariei că întârzie să lucreze prea des. În schimb, descrieți comportamentul foarte specific și identificați implicațiile de afaceri ale comportamentului. De exemplu: "Mary, când întârzieți pentru schimbul dvs., ne solicită să reținem pe cineva de la tura anterioară. Aceasta necesită să plătim ore suplimentare; îi incomodează pe colegul dvs. și poate reduce calitatea dacă nu înțeleg meseria dvs. specifică. înțelegi?"
- Fii la timp. Dacă ați primit vreodată o listă lungă de comentarii cu feedback negativ la o analiză anuală a performanței, înțelegeți cât de inutilă este această contribuție după mult timp. Feedback de toate tipurile ar trebui să fie dat cât mai curând posibil după eveniment.
- Rămân calm. Indiferent de cât de supărat ești, nu plătește niciodată să pierzi controlul asupra emoțiilor tale. După cum se menționează mai sus, dacă ai nevoie de timp pentru a-ți aduna emoțiile, întârzie discuția cu câteva ore sau cel mult pe zi. Reamintiți-vă că intenția feedback-ului este de a promova îmbunătățirea și abordarea discuției cu această atitudine pozitivă.
- Reafirmați-vă credința în persoană. Întărește pasul trei, dar aici le spui că mai ai încredere în ei ca persoană și în abilitățile lor; este doar performanța lor pe care vrei să le schimbe. Spuneți ceva de genul „sunteți un bun reprezentant de servicii pentru clienți, așa că sunt sigur că vedeți nevoia să aveți mai multă răbdare cu clienții”.
- Nu mai vorbi și invită cealaltă parte să se angajeze. După ce i-ai spus persoanei ce acțiuni specifice, recente, au fost inadecvate și, de ce, încetează să vorbești. Oferiți celeilalte persoane o șansă să răspundă la declarațiile dvs. și puneți întrebări clarificatoare.
- Definirea și acordul asupra unui plan de acțiune acceptabil reciproc. Sunteti de acord cu ce performanta viitoare este potrivita pentru angajat. Dacă există lucruri specifice pe care angajatul trebuie să înceapă să le facă sau trebuie să înceteze să facă, asigurați-vă că sunt clar identificate. Dacă trebuie să faceți ceva, probabil o instruire suplimentară pentru angajat, consimteți și despre asta.
- Stabiliți un timp pentru urmărire.Stabilirea unei date și ore clare pentru revizuirea acțiunilor și îmbunătățirea este o parte importantă a procesului de feedback. Stabilește responsabilitatea și îmbunătățește probabilitatea îmbunătățirii performanței.
Și amintiți-vă, după ce ați transmis feedbackul constructiv și ați convenit asupra unui plan de rezoluție și urmărire, continuați-vă cu jobul. Nu transporta rea voință către angajat, deoarece a făcut o greșeală. Nu treceți peste ei de teamă că ar putea face o altă greșeală. Monitorizați-le performanța așa cum faceți toți angajații, dar nu vă obsedați.
