Cum să oferiți feedback colegilor pentru o revizuire 360
Conţinut
- Faceți-vă feedback-ul drept și sincer
- Nu scrieți o carte
- Fă-ți punctele cheie
- Furnizați exemple pentru a ilustra cele mai importante puncte
- Nu vă așteptați să vedeți Legea angajaților în urma feedback-ului dvs.
- Nu vă faceți griji pentru impactul negativ asupra colaboratorului dumneavoastră
- Utilizați experiența ca o oportunitate de creștere
Faceți-vă feedback-ul drept și sincer
Împiedici dezvoltarea colegului tău dacă îți acoperi cuvintele, lăsați în afara criticilor meritate sau trimiteți un ecran de fum care neagă adevărata interacțiune pe care o aveți cu angajatul.
Iată un exemplu de critică utilă: "Mă deranjează foarte mult când Mary își termină sarcinile cu întârziere. Întreaga mea echipă este forțată să aștepte până când putem finaliza porțiunea noastră din proiect. Acest lucru ne determină să ne grăbim și să nu ne dezvăluim. cea mai bună muncă. Sau, de asemenea, ne lipsește termenul nostru. "
Nu scrieți o carte
Managerul poate trata doar o anumită cantitate de informații - fie că este vorba de laude sau critici. Creează-ți punctele cheie succint. Dacă aveți critici, alegeți una până la trei pentru a le împărtăși. Nu continuați cu detalii care nu vă clarifică punctele cheie. Afirmați faptele, așa cum le vedeți. Un manager va considera imposibil și frustrant să se ocupe cu cinci pagini de intrare.
Fă-ți punctele cheie
Sunteți cel mai bun proces de revizuire în 360, evidențiind interacțiunile dvs. cheie cu colegul. Accentuați aspectele pozitive ale colaborării cu acestea și orice domenii care ar putea folosi dezvoltarea.
Un maxim de trei puncte forte și trei puncte slabe este cel mai mult cu care un manager poate face față în mod eficient atunci când este combinat cu feedback de la ceilalți. Acest lucru te obligă să te concentrezi asupra celor mai importante aspecte ale performanței colegului tău.
Furnizați exemple pentru a ilustra cele mai importante puncte
Feedback-ul dvs. va ajuta colegul cel mai mult dacă puteți oferi un exemplu clarificator. A spune „John este un lider slab al ședințelor”, nu este la fel de util ca să spui că, atunci când Ioan conduce ședințe, oamenii vorbesc între ei, întâlnirile trec peste timpul programat, încep târziu și rareori au o agendă.
Dacă spuneți că Sarah nu ascultă foarte bine părerile altor angajați, nu oferiți managerului suficiente informații. Descrieți modul în care lipsa de disponibilitate a Sarah de a asculta alți angajați afectează munca. Încercați acest lucru, în schimb:
"Sarah ne sună un grup împreună și ne cere părerea și aproape niciodată nu își schimbă decizia sau direcția pe baza feedback-ului pe care îl oferă alți angajați. În consecință, puțini angajați au grijă să-și ofere părerea.
Iată un alt exemplu: când actualizați Barbara despre un proiect la care sunteți activi, ea uită ce i-ați spus. În următoarea interacțiune, ea pune din nou toate aceleași întrebări.
Feedback-ul specific pentru Larry s-ar putea concentra pe modul în care de fiecare dată când faceți un comentariu critic sau încercați să aveți contribuții la proiectul dvs. partajat, el manifestă o mânie vizibilă și susține despre contribuții. Nu vă propune să continuați să dați feedback sincer.
Nu vă așteptați să vedeți Legea angajaților în urma feedback-ului dvs.
Managerul caută modele de comportament, atât pozitive, cât și negative. Dacă sunteți singurul coleg de muncă care oferă o anumită critică sau laudă, managerul poate alege să se concentreze asupra comportamentelor identificate de mai mulți angajați.
În plus, managerii recunosc că angajații se pot concentra doar pe câteva lucruri simultan pentru a-și schimba în mod eficient comportamentul. Lovirea angajatului cu 10 domenii diferite de îmbunătățire va avea ca rezultat un angajat demoralizat care se simte că nu face nimic corect.
Doriți ca un angajat să perceapă feedback-ul ca pe o oportunitate autentică de a-și dezvolta abilitățile personale și profesionale, nu ca o eroare pentru tot ceea ce fac greșit.
Nu vă faceți griji pentru impactul negativ asupra colaboratorului dumneavoastră
Managerul angajatului caută modele pe care le pot împărtăși cu angajatul. Feedback-ul dvs. este doar o piesă care se înscrie în acordarea de rambursări și promoții. Feedback-urile de la colaboratori suplimentari, opiniile managerului, autoevaluarea angajaților și contribuțiile și realizările lor în muncă afectează toate evaluarea performanței 360.
Utilizați experiența ca o oportunitate de creștere
Pe măsură ce te gândești la performanțele și interacțiunile colegului tău, examinează acțiunile și obiceiurile pe care le ai și pe care oamenii le iubesc sau le urăsc. Sunteți sigur că veți găsi unele caracteristici comune cu colegul. Este o oportunitate excelentă să te uiți la tine și să te gândești la ce ai putea îmbunătăți.
Oferind feedback cu atenție cu exemple specifice, managerul poate împărtăși feedback-ul cu colegul de muncă, sau colegul tău poate citi feedback-ul și își poate digera esența. Prezentați o oportunitate pentru angajat să crească.
Evaluarea în 360 se asigură că performanța și contribuția fiecărui angajat obțin o contribuție largă din partea întregii organizații. Este mult mai eficient decât să te bazezi exclusiv pe opinia unui manager.
