Ce înseamnă ocuparea forței de muncă?
Conţinut
- Ocuparea forței de muncă la voință și drepturile angajaților
- Documentarea politicii companiei
- Excepții de la angajarea voluntară
- Ocuparea forței de muncă va însemna că veți fi angajat fără avertisment?
Ocuparea forței de muncă înseamnă că un angajat poate fi încetat în orice moment, fără niciun motiv, explicație sau avertisment, dar înseamnă, de asemenea, că un angajat poate renunța oricând din orice motiv - sau fără niciun motiv.
Ocuparea forței de muncă a devenit din ce în ce mai populară de-a lungul timpului. Acest tip de angajare implică o mare flexibilitate atât pentru angajator cât și pentru angajat. Angajatorii, de exemplu, pot schimba condițiile de angajare - cum ar fi salariile, planurile de beneficii sau concediul plătit - fără notificare sau consecință.
Angajații pot schimba locurile de muncă fără notificare dacă aleg. Deși, în general, este mai bine să furnizați o notificare de două săptămâni, indiferent de cerințele legale, pentru a vă proteja reputația cu viitorii angajatori.
Ocuparea forței de muncă la voință și drepturile angajaților
În timp ce angajarea voluntară oferă mai puține protecții pentru lucrători decât alternative, cum ar fi angajarea în cadrul unui contract colectiv de negociere sindicală, angajații au drepturi după încetare. Acestea includ drepturile statutare în conformitate cu legislația federală și de stat, cum ar fi asigurarea șomajului și legile anti-discriminare.
Guvernele federale și de stat au legi care protejează angajații voluntari împotriva încetării greșite. Motivele pot include rasa, religia, cetățenia, represaliile pentru efectuarea unei acțiuni protejate legal, avertisment, dizabilitate, sex, vârstă, sănătate fizică, orientare sexuală și altele factori protejați de legile muncii.
În plus, politica companiei poate oferi protecții, precum plata compensației pentru angajații care au încetat în anumite condiții.
Documentarea politicii companiei
Majoritatea angajatorilor precizează clar în manualele angajaților că angajații au voie. Deși acest lucru nu este în mod explicit necesar, acesta poate ajuta la prevenirea apariției litigiilor ulterior. Este posibil ca alți angajatori să aibă angajați noi să semneze un document prin care să recunoască faptul că sunt angajați voluntari și sunt de acord cu toate condițiile care vin cu acest statut.
Site-ul de asistență juridică Nolo.com sugerează că singurul moment în care acesta poate fi cu adevărat o problemă este dacă un angajat a acceptat o poziție bazată pe un acord verbal care intră în conflict cu un contract de muncă voluntar, pe care ulterior li se va cere să îl semneze. În acest caz, se recomandă ca angajatul să se consulte cu un avocat înainte de semnarea unui astfel de document.
Excepții de la angajarea voluntară
Unele situații ar putea solicita fie un angajator, fie un angajat să urmeze orientări mai stricte decât ceea ce este tipic pentru angajarea la dispoziție. Următoarele sunt exemple de astfel de excepții:
Contracte de muncă: Un angajat care este acoperit printr-un contract de negociere colectivă sau care are un contract de muncă poate avea drepturi care nu sunt permise angajaților tipici.
Contracte implicite: Angajatorilor li se interzice să concedieze un angajat atunci când este creat un contract implicit între aceștia, indiferent dacă există sau nu un document legal. Poate fi dificil să se dovedească validitatea unui astfel de acord, iar această povară revine angajatului. Cartea de politici a angajatorului sau manualul de angajare nou pot indica faptul că angajații nu sunt la dispoziție și pot fi concediați doar pentru o cauză bună.
Bună credință și tratare corectă: Cu toate acestea, o altă excepție este cunoscută drept legământ implicit de bună credință și tratare echitabilă. În acest caz, angajatorii nu pot concedia o persoană pentru a-și evita îndatoririle, cum ar fi plata pentru asistență medicală, pensionarea sau munca pe bază de comisie.
Politici publice: Angajatorii nu sunt în măsură să concedieze un angajat dacă acțiunea încalcă excepția politicii publice a statului lor. În acest caz, angajatorilor li se interzice să concedieze sau să solicite daune unui angajat dacă motivul pentru care angajatul își lasă beneficii pentru public. În Statele Unite, doar opt state nu recunosc politica publică ca o excepție de la această regulă. Aceste state sunt Alabama, Florida, Georgia, Louisiana, Maine, Nebraska, New York și Rhode Island.
Ocuparea forței de muncă va însemna că veți fi angajat fără avertisment?
Pe scurt: nu neapărat. Dar cel mai bine este să te porți singur ca și cum ai putea fi încheiat fără avertisment. Aveți CV-ul, referințele etc. pregătit și gata de plecare, astfel încât să puteți începe să căutați imediat un alt loc de muncă dacă este necesar.
Acestea fiind spuse, angajatorii au un brand la fel ca orice companie, iar cei mai mulți preferă să evite câștigarea reputației pentru impulsivitate sau cruzime. Așadar, cu excepția situațiilor în care consideră că le-ați dat o cauză bună, mulți vor prefera să vă înmoaie tranziția. Acest lucru ar putea însemna să vă oferim un avertisment sub forma de a vă plasa pe un plan de îmbunătățire a performanței înainte de încheiere sau de a vă oferi o despărțire după despărțire sau, pur și simplu, de a nu contesta cererea dvs. pentru ajutoare de șomaj.
Linia de jos: doar pentru că un angajator poate face ceva, nu înseamnă că o va face. Pregătiți-vă pentru cele mai rele, dar nu vă obsedați de asta. Pe piața locurilor de muncă de astăzi, plătește să fii gata să faci o modificare în termen scurt, indiferent de situație. La urma urmei, nu știi niciodată când va veni o oportunitate mai bună și vei decide să profiți de angajarea la dispoziție și să obții un loc de muncă mai bun.
Informațiile conținute în acest articol nu constituie consultanță juridică și nu constituie un substitut pentru astfel de avize. Legile statului și federale se schimbă frecvent și este posibil ca informațiile din acest articol să nu reflecte legile statului propriu sau cele mai recente modificări ale legii.
