Disciplina progresivă la locul de muncă

Conţinut

• Comunicarea cu un angajat în timpul acțiunii disciplinare
• Formularul de acțiune disciplinară îndrumă discuția cu interpretul sărac
• Cum să comunicăm disciplina
• Vorbind cu angajatul
• Conținutul politicii de disciplină progresivă

Disciplina progresivă este un proces de abordare a unui comportament legat de locul de muncă care nu corespunde standardelor de performanță preconizate și comunicate. Scopul principal al disciplinei progresive este de a ajuta angajatul să înțeleagă că există o problemă de performanță sau o oportunitate de îmbunătățire.

Procesul prezintă o serie de eforturi din ce în ce mai formale pentru a oferi feedback angajatului, astfel încât acesta să poată corecta problema. Scopul disciplinei progresive este de a atrage atenția angajatului, astfel încât el sau ea să înțeleagă că îmbunătățirea performanței angajaților este esențială dacă vor să rămână angajați.

Procesul de disciplină progresivă nu este destinat ca o pedeapsă pentru un angajat, ci pentru a-l ajuta pe angajat să depășească problemele de performanță și să satisfacă așteptările la locul de muncă. Disciplina progresivă are cel mai mare succes atunci când ajută un individ să devină un membru eficient al organizației.

Disciplina progresivă se folosește cel mai frecvent la angajați cu o oră sau fără salarii. Angajații salariați sau scutiți, în majoritatea circumstanțelor, nu trec niciodată dincolo de stadiul de avertizare verbală scrisă, deoarece își îmbunătățesc sau caută un loc de muncă în altă parte.

În caz contrar, disciplina progresivă permite organizației să înceteze în mod echitabil, și cu o documentare substanțială, să înceteze angajarea angajaților care nu sunt eficace și nu doresc să se îmbunătățească.

Etapele tipice într-un sistem de disciplină progresivă pot include acestea.

• Sfătuiți-vă pe angajat cu privire la performanță și verificați-i înțelegerea cerințelor. Verificați dacă există probleme care contribuie la performanțe slabe. Aceste probleme nu sunt întotdeauna evidente pentru supraveghetor. Rezolvați aceste probleme, dacă este posibil.
  Un exemplu de problemă este angajatul care nu înțelege obiectivul pentru ceea ce trebuie să contribuie. Un al doilea exemplu de problemă într-o situație de performanță slabă a prezenței este faptul că angajatul își face timp pentru a-și ajuta mama bolnavă. El nu i-a spus managerului său care ar fi trimis situația la Resurse Umane pentru a se adresa ca timp de închidere eligibil FMLA.
• Mustrați-l pe angajat pentru o performanță slabă. Spuneți angajatului că veți documenta următorii pași în disciplina progresivă și că încetarea poate rezulta în orice moment al procesului de disciplină progresivă atunci când angajatorul consideră că angajatul nu este în măsură să se îmbunătățească în ciuda avertismentelor repetate. Documentați conversația.
• Oferiți un avertisment verbal scris în dosarul angajatului, pentru a îmbunătăți performanța angajaților. Continuați disciplina progresivă atâta timp cât credeți că angajatul depune eforturi pentru a-și aduce performanța pe drum.
• Furnizați un număr crescător de zile în care angajatul este suspendat de la muncă fără plată. Începeți cu o zi liberă, escaladați la trei și apoi escaladați la cinci.
• Încheiați angajarea unei persoane care refuză să se îmbunătățească.

Comunicarea cu un angajat în timpul acțiunii disciplinare

Sunteți interesat să știți cum puteți comunica eficient în timpul acțiunilor disciplinare pe care le întreprindeți pentru a corecta comportamentul sau performanța unui angajat? În acest exemplu, colegii de muncă ai angajaților au experimentat adesea impactul absenței sau eșecului salariatului.

Ei vor să știe că luați problema în serios și lucrați pentru a corecta comportamentul. Nimic nu doare moralul angajaților dvs. care contribuie mai mult decât faptul că nu vedeți nicio acțiune pentru a corecta acțiunile angajaților cu performanțe slabe.

Nu puteți partaja ceea ce comunicați din cauza confidențialității angajaților, dar iată cum puteți aborda conversația cu angajatul neperformant. Disciplina este cea mai bună atunci când ați asistat personal la comportament, așa că faceți un efort autentic în acest scop. Rețineți că prezența dvs. poate schimba comportamentul angajatului și astfel nu veți putea vedea niciodată acțiunile pe care le văd colegii.

Colegii săi vor aprecia orice acțiune întreprinsă pentru a remedia problema. (Puteți spune colegilor că v-ați adresat problemei - nimic mai mult - dar uneori trebuie să știe că reclamațiile lor au fost cel puțin respectate.)

Formularul de acțiune disciplinară îndrumă discuția cu interpretul sărac

Revizuind subiectul disciplinei angajaților, în special disciplina progresivă, această formă de acțiune disciplinară revizuită este simplă și abordează acțiunile angajaților în termeni comportamentali. Managerii primesc îndrumări prin intermediul întrebărilor din formular, pentru a oferi angajatului feedback de acțiune și sugestii de îmbunătățire.

Cum să comunicăm disciplina

Primul pas în comunicarea acțiunilor disciplinare este de a duce angajatul la sau de a stabili o întâlnire cu angajatul într-un birou privat. Dacă anticipați dificultăți și întotdeauna în stadiul de avertizare verbală scrisă, este inteligent să ceri unei persoane din HR sau a unui alt manager să stea la ședință, astfel încât să fie prezent un martor terț.

Într-un loc de muncă reprezentat de sindicat, salariatul poate solicita și reprezentantului său sindical să participe la ședință. Reprezentantul este de obicei un al doilea spectator, dar poate pune întrebări pentru a clarifica sau pentru exemple care ilustrează comportamentul. Într-un loc de muncă nereprezentat, un angajat poate solicita să participe și propriul său martor, eventual un prieten coleg.

Vorbind cu angajatul

Spunându-i unui angajat „Aveți o atitudine proastă”, nu îi oferă angajatului informații despre comportamentul pe care doriți să îl vedeți pe angajat schimbându-se sau îmbunătățindu-se. Mai bine?

Spuneți: „Când vă trântiți părțile cu greu pe bancul de lucru, riscați să rupeți partea. De asemenea, vă deranjați colegii. Zgomotul îi deranjează și sunt preocupați de siguranța lor dacă părțile zboară prin aer.

"Acțiunile tale îi determină și pe colegii tăi să înceteze să lucreze pentru a vedea ce se întâmplă. Zgomote puternice sunt deranjante la locul de muncă. Colegii tăi simt nevoia să afle dacă sunt în pericol atunci când se întâlnesc sunete ciudate în apropierea stațiilor lor de lucru.

"Puteți considera asta avertismentul dvs. verbal că comportamentul trebuie să se oprească. Pot înțelege că munca te frustrează uneori și că lăsați nerăbdarea să înfundați trântind părțile pe stația de lucru. Dar, comportamentul trebuie să se oprească din cauza impactul său asupra colegilor tăi.

"Puteți arunca o privire asupra politicii de disciplină progresivă din manualul dumneavoastră. Următorul pas în urma acestei întâlniri este că vă voi documenta că v-am dat un avertisment verbal și vă voi cere să semnați documentul. Semnatura dvs. nu înseamnă că sunteți de acord cu documentul.

„Înseamnă că ați văzut și ați citit documentul și că sunteți conștienți de faptul că HR-ul îl va depune în evidența personalului.

"În sfârșit, George, următorii pași dacă continui aceste acțiuni este o avertizare verbală scrisă formală și apoi suspendarea fără plată. În momentul avertismentului verbal scris, compania va decide dacă sunteți interesat să vă schimbați comportamentul. Dacă Răspunsul este, nu este probabil, vă vom rezilia angajarea. Înțelegeți? "

La fel cum sunteți cât mai specific atunci când lăudați sau recunoașteți comportamentul și contribuțiile pozitive ale angajaților, sunteți la fel de specific atunci când cereți unui angajat să oprească sau să îmbunătățească acțiunile negative. Efortul dvs. de a descrie comportamentul specific pe care doriți să îl vedeți corectat face ca rezultatele pe care doriți să le vedeți mai clare pentru angajat.

Desigur, angajatul poate să pună întrebări și să facă comentarii cu privire la situație pe tot parcursul ședinței. El poate nega faptul că situația se întâmplă și vă poate spune că colegii săi sunt nevoiți să-l primească.

Această reacție este motivul pentru care, ori de câte ori este posibil, vei dori să fii martor la comportamentul tău în loc să aplici disciplina bazată pe opiniile colegilor. Dar, așa cum am menționat anterior, nu este întotdeauna posibil.

Conținutul politicii de disciplină progresivă

La o notă finală, chiar dacă aveți o politică de disciplină progresivă scrisă, trebuie să vă asigurați că veți aplica doar în anumite circumstanțe. Păstrează-ți dreptul ca angajator de a omite toți sau unii dintre pașii în anumite circumstanțe. Într-o mică companie de producție, de exemplu, au avut loc următoarele acțiuni.

Doi angajați (care se întâlneau în afara locului de muncă) au ținut un meci urlat în mijlocul uzinei pentru a vedea și auzi majoritatea celorlalți angajați. Toată munca de peste o sută de oameni s-a oprit, iar apoi, desigur, meciul urlat a preluat ore întregi din atenția și conversația angajaților.

Niciun angajat nu a avut vreo măsură disciplinară împotriva lor. Dar, în acest caz, din cauza impactului răspândit al acțiunilor lor, li s-a acordat fiecare o săptămână liberă - neplătită - pentru a se gândi la un comportament adecvat la locul de muncă.

Disclaimer: Vă rugăm să rețineți că informațiile furnizate, deși sunt autoritare, nu sunt garantate pentru acuratețe și legalitate. Site-ul este citit de o audiență la nivel mondial, iar legile și reglementările privind ocuparea forței de muncă variază de la stat la stat și de la țară la țară. Vă rugăm să solicitați asistență juridică sau asistență din partea resurselor guvernamentale de stat, federale sau internaționale, pentru a vă asigura că interpretarea și deciziile dvs. legale sunt corecte pentru locația dvs. Aceste informații sunt pentru orientare, idei și asistență.