Legea americanilor cu dizabilități - responsabilitățile angajatorului

Conţinut

• Protecții oferite de ADA pentru angajați și potențiali angajați
• Cine este protejat de ADA?
• Ce se califică ca funcție esențială?
• Ce practici de angajare sunt acoperite?
• Ce necesită ADA să facă un angajator?
• Ce este o greutăți nejustificate în cadrul ADA?
• Întrebări suplimentare despre angajator despre ADA
• Poate un angajator să ia în considerare problemele de sănătate și securitate în a decide dacă va angaja un solicitant sau să-și păstreze un angajat cu un handicap?
• Când un angajator poate solicita un examen medical?

Mel Muskovitz, J.D.

Legea americanilor cu dizabilități (ADA) face ilegal pentru un angajator cu 15 sau mai mulți angajați să discrimineze împotriva unei persoane calificate cu un handicap. Legea privind drepturile civile ale persoanelor cu dizabilități din Michigan, de exemplu, care este similară ADA în multe privințe, acoperă angajatorii cu unul sau mai mulți angajați.

Trebuie să vă faceți la curent cu legile din orașul, statul sau țara dvs., astfel încât să fiți la curent cu privire la modul de a evita discriminarea în interacțiunea dvs. cu angajații și potențialii angajați.

Acest articol abordează o serie de probleme legate de legea dizabilității relevante pentru angajatori.

Asigurați-vă că vă consultați cu avocatul dumneavoastră în legătură cu ocuparea forței de muncă pentru locația dvs. pentru a vă asigura că sunteți la curent cu orice legislație care vă poate afecta acțiunile de angajator. Fără îndoială, statele în afară de Michigan și alte jurisdicții vor avea propriile cerințe pe lângă legea federală.

Protecții oferite de ADA pentru angajați și potențiali angajați

Cine este protejat de ADA?

ADA se aplică unei persoane care are o deficiență fizică sau psihică care limitează substanțial una sau mai multe activități majore de viață (cum ar fi mersul pe jos, stând în picioare, îngenuncheați sau respirați).

Exemplele includ indivizii care au condiții fizice precum epilepsia, diabetul, forme severe de artrită, hipertensiune arterială sau sindromul de tunel carpian, precum și indivizi cu deficiențe mentale, cum ar fi depresia majoră, tulburarea bipolară (maniaco-depresivă) și retardul mental. Alcoolicii sunt acoperiți, precum și recuperarea toxicomanilor.

O persoană cu un handicap trebuie să poată îndeplini funcțiile esențiale ale postului, cu sau fără cazare, pentru a fi protejată de ADA. Individul trebuie, de asemenea, să fie calificat în alt mod pentru funcție.

Aceasta înseamnă că o persoană trebuie să fie în măsură să satisfacă cerințele postului pentru pregătirea profesională, experiența în muncă, abilitățile, licențele și orice alte standarde de calificare legate de job.

Ce se califică ca funcție esențială?

Funcțiile esențiale sunt îndatoririle fundamentale ale postului. Factorii relevanți includ:

• dacă motivul pentru care există poziția este acela de a îndeplini funcția respectivă;
• numărul de angajați disponibili pentru îndeplinirea funcției; și
• gradul de expertiză sau abilitate care este necesar pentru îndeplinirea funcției.

Ce practici de angajare sunt acoperite?

ADA face ilegală discriminarea în toate practicile de angajare, inclusiv recrutare, angajare, concediere, salariu, promoții, misiuni de muncă, instruire, concediu, concedieri, prestații etc. În plus, ADA interzice angajatorului să riposteze împotriva unui solicitant sau angajat pentru afirmarea drepturilor sale în temeiul ADA.

ADA face, de asemenea, ilegală discriminarea împotriva unui solicitant sau a unui angajat, cu handicap sau nu, din cauza relației individuale sau a asocierii cu o persoană cu un handicap.

Ce necesită ADA să facă un angajator?

Angajatorii care fac obiectul ADA trebuie să se asigure că persoanele cu dizabilități:

• au o oportunitate egală de a solicita locuri de muncă și de a lucra în locuri de muncă pentru care sunt calificați;
• să aibă o oportunitate egală de a fi promovat;
• să aibă acces egal la beneficii și privilegii de angajare care sunt oferite altor angajați; și
• nu sunt hărțuiți din cauza handicapului lor.

În plus, un angajator este obligat, de asemenea, să ofere un spațiu de cazare rezonabil dacă o persoană cu dizabilități are nevoie de unul pentru a solicita un loc de muncă, pentru a îndeplini un loc de muncă sau pentru a beneficia de beneficii egale cu cele oferite celorlalți angajați. Un angajator nu trebuie să ofere nicio cazare care ar prezenta o dificultate excesivă.

Ce este o cazare rezonabilă? Spațiile de cazare rezonabile sunt ajustări sau modificări oferite de un angajator pentru a permite persoanelor cu dizabilități să se bucure de șanse egale de angajare.

Cazarea variază în funcție de nevoile fiecărui solicitant sau angajat. Nu toate persoanele cu dizabilități (sau chiar toate persoanele care au aceeași dizabilitate) nu vor necesita aceeași cazare. În anumite circumstanțe, cazările rezonabile pot include:

• achiziționarea de echipamente sau modificarea echipamentelor existente;
• modificarea instalațiilor sau a zonelor de lucru;
• mutarea responsabilităților către alți angajați pentru sarcini minore;
• ajustarea orelor de sosire sau plecare, asigurarea pauzelor periodice sau modificarea atunci când sunt îndeplinite anumite sarcini;
• permițând angajatului să lucreze la distanță sau să lucreze de la distanță pentru o parte sau toată munca; și / sau
• permițând unui angajat să utilizeze concediul plătit acumulat și oferind concedii suplimentare neplătite odată ce un angajat a epuizat toate concediile disponibile.

Ce este o greutăți nejustificate în cadrul ADA?

Greutatea nejustificată este definită ca o acțiune care necesită dificultăți semnificative sau cheltuieli atunci când este luată în considerare în funcție de factori precum:

• natura și costul cazării necesare;
• impactul cazării asupra altor angajați și capacitatea organizației de a desfășura afaceri; și
• dimensiunea, tipul și resursele financiare globale ale angajatorului.

Dacă furnizarea unei anumite locuințe ar duce la greutăți nejustificate, un angajator ar trebui să ia în considerare dacă există o altă cazare care nu ar fi.

Întrebări suplimentare despre angajator despre ADA

Poate un angajator să ia în considerare problemele de sănătate și securitate în a decide dacă va angaja un solicitant sau să-și păstreze un angajat cu un handicap?

Da. ADA permite unui angajator să solicite ca o persoană să nu reprezinte o amenințare directă pentru sănătatea și siguranța individului pentru alți angajați sau pentru public. O amenințare directă înseamnă un risc semnificativ de vătămare substanțială.

Când un angajator poate solicita un examen medical?

ADA interzice examinările medicale înainte de a fi făcută o ofertă de muncă. După ce s-a oferit un loc de muncă și înainte de începerea angajării, poate fi necesară o examinare medicală, iar oferta de muncă poate fi condiționată de rezultatele examenului. Fiecare candidat din aceeași categorie de locuri de muncă trebuie să solicite o examinare.

În cazul în care oferta de angajare este retrasă din cauza constatărilor medicale, angajatorul trebuie să poată demonstra că respingerea a fost legată de un loc de muncă și o necesitate de afaceri și că nu există o cazare rezonabilă care să permită persoanei fizice să îndeplinească funcțiile esențiale ale postului. Având în vedere creșterea proceselor de ocupare a forței de muncă, documentarea efectivă a acestei întregi considerații este puternic recomandată.

În conformitate cu ADA, angajatorii pot, în general, să nu necesite examinări medicale ale angajaților decât în ​​următoarele circumstanțe:

• să stabilească dacă angajatul poate îndeplini funcțiile esențiale ale locului de muncă în urma unui concediu pentru boală sau vătămare sau dacă este în cauză capacitatea angajatului pentru serviciu;
• după ce un angajat solicită cazare, pentru a determina dacă salariatul are o dizabilitate acoperită de ADA și ce acomodări rezonabile pot fi necesare;
• dacă este necesar pentru asigurarea de sănătate sau de viață oferită de angajator sau pentru participarea voluntară la un program de sănătate sponsorizat de angajator; și
• dacă este necesar de vreo lege sau regulament federal.

În rezumat, în timp ce ADA poate determina angajatorii să se întrerupă și să se îngrijoreze de respectare, dacă ați făcut cel mai bun nivel pentru a opera în conformitate cu cerințele legii, tratați angajații și potențialii angajați cu echitate și justiție pentru toți. Și nu este acesta conceptul tău principal de angajator?

Disclaimer: Vă rugăm să rețineți că informațiile furnizate, deși sunt autoritare, nu sunt garantate pentru acuratețe și legalitate. Site-ul este citit de o audiență la nivel mondial, iar legile și reglementările privind ocuparea forței de muncă variază de la stat la stat și de la țară la țară și de la an la an. Vă rugăm să solicitați asistență juridică sau asistență din partea resurselor guvernamentale de stat, federale sau internaționale, pentru a vă asigura că interpretarea și deciziile dvs. legale sunt corecte pentru locația dvs. Aceste informații sunt pentru orientare, idei și asistență. În plus, nu este vorba despre o abordare cuprinzătoare a subiectului.

---------------------------------------------------------------------------------

Melvin Muskovitz este membru al grupului de practică pentru muncă și ocuparea forței de muncă Dykema și reprezintă angajatorii în instanțele federale și de stat și în fața agențiilor administrative.