Cum să promovezi femeile în rolurile de conducere

Femeile au încă provocarea de a face ceea ce bărbații fac pentru același loc de muncă și de a atinge promoțiile care le vor plasa în rolurile de conducere. Dar femeile au făcut progrese și pot face mai multe.

Cu atenția actuală, angajatorii, comunitatea juridică și mass-media plătesc conceptului de egalitate și echitate de gen, un moment mai bun pentru promovarea nevoii pozitive a mai multor femei în rolurile de conducere nu a existat niciodată.

Oportunitatea are infinite posibilități pentru un loc de muncă mai corect și mai echitabil, care profită de punctele forte pe care ambele sexe le aduc managementului și conducerii.

Având în vedere acest lucru, Susan Lucas-Conwell, care este directorul executiv global la Great Place to Work, a participat la un interviu. O lideră de afaceri împlinită, Susan oferă o perspectivă acerbă asupra modului în care construirea și menținerea unei culturi excelente la locul de muncă determină succesul afacerii. De asemenea, este expertă în modul în care femeile pot înflori în rolurile de conducere în organizații.

Susan Heathfield: Care sunt cele mai mari provocări cu care se confruntă femeile la locul de muncă?

Susan Lucas-Conwell: Multe dintre provocările cu care se confruntă femeile la locul de muncă sunt aceleași cu cele pentru bărbați. Aceste provocări includ echilibrul muncă / viață, părinții, jonglarea multor responsabilități și multitasking.

Provocările specifice femeilor continuă să fie un decalaj salarial - femeile câștigă în continuare doar 73% din ceea ce fac bărbații pentru aceeași muncă. Discriminarea rămâne prezentă la locul de muncă; Hărțuirea sexuală nu este, din păcate, un lucru din trecut și cu cât ești promovat mai sus, cu atât sunt mai puține femei.

Există mai puține modele de rol și îndrumătoare pentru liderii de femei. UC Davis a publicat un studiu în 2011 care a examinat cele mai mari 400 de companii din California. Acest studiu a arătat că doar 9,7% din locurile de cameră de consiliu sau de funcții de plată de top au fost deținute de femei. Treizeci și patru la sută nu aveau femei în consiliul de administrație și niciuna dintre companiile din studiu nu aveau un consiliu complet feminin. În plus, niciuna dintre companii nu avea un consiliu sau o echipă de conducere echilibrată.

Heathfield: Cum pot femeile să depășească aceste provocări?

Lucas-Conwell: Indiferent dacă sunt percepute sau reale, liderii femeilor simt uneori presiunea pentru a se conforma modelului de conducere masculin și, dacă se apleacă la această presiune, ea sacrifică una dintre propriile surse de forță și putere personală.

Primul pas către depășirea oricărei provocări este conștientizarea. Odată conștientă, poate pune câteva cozi la loc pentru a-și aminti să se bazeze pe inteligența ei emoțională și pe care o cere situația imediată, mai degrabă decât să se conformeze cu un anumit model de rol și acțiunilor asociate la care este condiționat să fie necesar.

Femeile pot depăși acest lucru rămânând fidele și acționând din punctele lor forte (de ex. Creativitate și colaborare) în abordarea lor de zi cu zi de a lucra și de a depăși obstacolele inevitabile.Femeile tind să conducă de la un stil de cooperare mai interactiv, care rezultă adesea în consolidarea simțului echipei în cadrul angajaților sau cum spunem la Great Place to Work „suntem cu toții în acest sens”, inspirând un grad mai mare de angajament pentru a depune eforturi pentru atingerea obiectivelor afacerii.

Heathfield: Care sunt avantajele obținerii de femei în consiliul de administrație?

Lucas-Conwell: În primul rând, este echilibrul pe care femeile îl aduc unui consiliu executiv. Pur și simplu spus, femeile aduc o perspectivă diferită bazată pe un set diferit de experiențe de viață. Această perspectivă poate lărgi și aprofunda cunoștințele și vederea anterioară a consiliului executiv dacă veți face acest lucru, făcând-o mai eficientă și mai agilă, astfel reușind mai mult la provocările unice cu care se confruntă afacerile lor pe piața respectivă.

Dar faptul că femeile sunt în forul de conducere nu este doar ceea ce trebuie făcut, este bine pentru linia de bază. Așa cum a raportat un studiu recent al Catalyst.org, companiile Fortune 500 cu trei sau mai multe femei din consiliu depășesc alte companii cu 53% mai multe rentabilități pe acțiuni, cu 42% mai mult din vânzări și 66% mai mult din capitalul investit. Cu toate acestea, de exemplu, potrivit Centrului Național pentru Femei și Tehnologia Informației, directorii de femei reprezintă doar 6% dintre directorii de la 100 de companii de top.

Heathfield: Cum pot femeile să-și pună punct de vedere unic la locul de muncă?

Lucas-Conwell: Femeile trebuie să își identifice talentele unice, să înțeleagă ce aduc în mediul lor de lucru pentru a permite cel mai bine succesul și apoi, să se asigure că vocea lor este ascultată. Vorbiți, vorbiți și contribuiți. Femeile pot întâmpina dificultăți în acest sens în multe medii de muncă. Așadar, este important să găsiți o comunitate în cadrul organizației - mentori, modele de rol, grupuri de rețea - care să vă ajute să navigați printr-o organizație și să vă ofere un sistem de asistență.

Heathfield: Cum pot organizațiile să recruteze, să păstreze și să dezvolte lideri de femei?

Lucas-Conwell: În cele mai bune locuri de muncă / companii, atenția și resursele semnificative sunt concentrate pe recrutarea, reținerea și dezvoltarea liderilor de femei. Nu este doar ceea ce trebuie făcut, ci este și afaceri inteligente. Nu există o abordare unică pentru toate recrutările, reținerea și dezvoltarea.

Un accent important este pus pe beneficiile pe care le poate oferi o organizație. Îngrijirea la fața locului a copilului, prestațiile de maternitate, grupurile de rețele pentru femei, mentoratul și dezvoltarea sunt importante pentru femei. Dar, în cele din urmă, o organizație care are grijă cu adevărat de angajații lor de femei își va păstra femeile. Am constatat că acele companii care au politici active în vigoare care asigură drepturi egale pentru femei și au făcut măsuri active pentru a remedia acest dezechilibru au cel mai mare succes.

Încurajăm organizațiile să acorde atenție atentă creării unui mediu neutru de gen. Pentru a face acest lucru, ei trebuie mai întâi să înțeleagă cu adevărat ce își doresc și au nevoie femeile din organizație de la angajatorii lor. Ce valorează ei? Pentru unii, poate fi opțiunea unor aranjamente de muncă flexibile sau împărțire de locuri de muncă. Pentru alții, pot fi grupuri de resurse angajați și mentori.

Unele dintre cele mai bune organizații au grupuri de grupuri de lucru ale femeilor, pe care le pot cere să înțeleagă mai bine ce au nevoie femeile și să le valorifice cel mai mult. Dacă femeile nu stau la organizație, este important să știm de ce și ce se poate schimba pentru a le permite mai bine să rămână pe termen lung.

După ce a fost stabilit acest lucru, următorul pas este implementarea acestor programe, politici și practici și măsurarea eficienței acestora.

Heathfield: Ce schimbări prognozi pentru liderii femeilor de la locul de muncă în următorii cinci-zece ani?

Lucas-Conwell: Pe măsură ce flexibilitatea se împlinește în modul în care facem munca pe care o desfășurăm în organizații, timpul de desfășurare, munca de acasă și locurile de muncă virtuale devin o normă, vom vedea mai mult echilibru în numărul bărbaților și femeilor la masa de conducere, în special mai multe femei la capul mesei.

Și opțiuni precum Anne-Marie Slaughter, „De ce femeile nu pot avea totul”, s-ar fi schimbat în tonul modului în care locul de muncă ne permite tuturor, bărbaților și femeilor, să avem totul, cu toate acestea, noi îl definim.

Heathfield: Cum putem încuraja mai multe femei să acceseze domeniile științei, tehnologiei, ingineriei și matematicii (cariere STEM) cu o remunerație mare și cu un loc de muncă aproape garantat?

Lucas-Conwell: Trebuie să abordăm acest lucru din două unghiuri. În primul rând, a existat o multitudine de cercetări care arată valoarea expunerii fetelor la subiecții STEM mai devreme. În calitate de mamă de fete, vorbesc din experiență când spun că trebuie să le încurajăm curiozitatea și interesul natural cu programe și activități care mențin scânteia vie.

Cu toate acestea, trebuie să conducem și prin exemplu. Trebuie să sărbătorim femeile care s-au ocupat de aceste subiecte, astfel încât, de la o vârstă fragedă, femeile să aibă mai multe modele cu care să se poată identifica. Avem mai multe CEO-uri pentru femei în sectorul tehnologiei decât am avut până acum - de la Yahoo! către IBM.

Însă, mai avem de făcut la nivel de conducere medie pentru a crește numărul femeilor la aceste companii. Pe măsură ce numărul, sper să crească, acest lucru va ajuta, deoarece, la rândul lor, vor fi mentori, lideri, modele de rol și mame pentru fete tinere. Și, acesta este un lucru bun pentru locurile de muncă la nivel mondial. Ai încredere în asta.