Rezultate pe care să le aștepți și metode de utilizat în procesul tău de feedback 360

Conţinut

• Proces de feedback la 360 de grade: Metode recomandate
• Prezentare generală a procesului de feedback la 360 de grade
• Selecția Raters în feedback de 360 ​​de grade
• Recomandări suplimentare pentru feedback cu succes la 360 de grade
• Rezultatele din feedback-ul dvs. 360 depind de obiectivele dvs. declarate
• Permiteți angajatului să dețină date de feedback de 360 ​​de grade

Proces de feedback la 360 de grade: Metode recomandate

Una dintre marile dezbateri despre feedback-ul la 360 de grade este modul de colectare a datelor, administrarea metodei selectate de colectare a datelor și oferirea de feedback participanților. Dacă oferiți un proces de feedback de 360 ​​de grade, metoda pe care o utilizați pentru a colecta și a împărtăși informațiile va face sau va rupe procesul.

Există câteva întrebări importante pentru a pune și răspunde cu privire la metoda folosită pentru a colecta și oferi feedback multi-rater.

• Organizația dvs. va folosi un instrument completat anonim sau va promova fața în față sau feedback-ul cunoscut al raterului sau o combinație a acestor acțiuni?
• Cine îi va selecta pe evaluatori? (Aceasta variază de la o organizație la alta, majoritatea folosind o combinație de evaluatori selectați de angajați și evaluatori selectați de conducere.)
• Cât de multă pregătire vor primi evaluatorii cu privire la completarea instrumentului și cum să ofere feedback semnificativ? Aceștia trebuie să înțeleagă impactul puternic obținut atunci când folosesc exemple specifice de comportament al angajaților, fie funcțional sau disfuncțional.
• Ce cod de conduită în ceea ce privește feedback-ul pe care îl va oferi organizația? Gândiți-vă la cuvinte precum onest, veridic, profesionist, amabil, respectuos, grijuliu și cu adevărat interesat ca cuvinte pentru a descrie tenorul feedback-ului.

Prezentare generală a procesului de feedback la 360 de grade

Majoritatea organizațiilor optează pentru un document de feedback completat anonim în 360 de grade Datele colectate sunt apoi tabulate în mod confidențial.

Apoi, rezultatele feedback-ului în 360 de grade sunt împărtășite persoanei ale cărei abilități și performanțe au fost evaluate. Șeful individului este adesea parte a acestei întâlniri, astfel încât el sau ea pot susține planificarea și dezvoltarea acțiunilor.

Ocazional, organizațiile au organizat întâlniri facilitate pentru a împărtăși rezultatele feedback-ului la 360 de grade cu persoana a cărei performanță a fost evaluată. Dacă angajatul este manager, pentru cele mai bune rezultate, managerul trebuie să împărtășească și să discute rezultatele cu echipa sa.

Aceste întâlniri pot fi facilitate sau nu. Cea mai bună metodă depinde de relația pe care angajații departamentului s-au dezvoltat între ei în timp.

Etapele procesului de feedback de 360 ​​de grade sunt detaliate în „Feedback în 360 de grade: binele, răul și urâtul”.

Selecția Raters în feedback de 360 ​​de grade

Jai Ghorpade, profesor de management în Colegiul de Administrare a Afacerilor din Universitatea de Stat din San Diego, spune că „implicarea mai multor componenți lărgește informațiile colectate. Cu toate acestea, o simplă creștere a sferei de informații poate să nu producă neapărat date care sunt mai exact, imparțial și competent decât cele furnizate de managerul individual ... "

Prin urmare, este important ca organizațiile să permită intrarea angajaților în procesul de selecție a evaluatorilor. Poate că angajatul selectează mai mulți colegi, clienți, rapoarte directe și colaboratori cunoscuți. Apoi managerul selectează mai multe.

Managerul angajatului și angajatul care primește feedback trebuie să completeze întotdeauna instrumentul de 360 ​​de grade. Evaluarea individuală a performanței sale este importantă pentru compararea ulterioară cu feedback-ul grupului de evaluatori.

Și feedback-ul șefului este important, de asemenea, mai ales că, în majoritatea instrumentelor, feedback-ul managerului direct nu este mediat cu restul feedback-ului de la alți evaluatori. Mai degrabă, își primește propria coloană și iese în evidență.

În dezvoltarea procesului de feedback la 360 de grade, este recomandat întotdeauna un proces comun de selectare a evaluatorilor.

Recomandări suplimentare pentru feedback cu succes la 360 de grade

Aceste puncte te vor ajuta să eficientizezi metodele pe care le folosești pentru a-ți administra procesul de feedback la 360 de grade. Toți angajații au nevoie de instruire în următoarele și multe altele.

• înțelegând că procesul este confidențial și semnificația acestei confidențialități,
• obiectivele procesului de feedback la 360 de grade,
• metodele utilizate în administrarea procesului,
• înțelegerea și completarea instrumentului,
• ce va face organizația cu datele colectate și
• așteptările angajaților implicați în proces.
• Sunt preferate instrumentele care permit exemple și comentarii despre fiecare întrebare. Acest lucru permite persoanei care este subiectul feedback-ului să înțeleagă mai bine aprecierile.
• Într-o organizație cu o cultură care promovează feedback, deschidere și încredere, vă rugăm să luați în considerare sondaje secrete opuse. Se recomandă cu tărie ca organizațiile care introduc feedback de 360 ​​să urmărească în timp un proces complet deschis. Acest lucru necesită, desigur, munca asupra culturii și climatului descrise în modul de schimbare a culturii.

Rezultatele din feedback-ul dvs. 360 depind de obiectivele dvs. declarate

Rezultatele pe care le întâmpinați în urma procesului dvs. de feedback 360 depind de deciziile pe care le luați cu privire la obiectivele pe care doriți să le atingeți. Cel mai important rezultat al procesului de feedback la 360 de grade este dezvoltarea personală și a carierei pentru personalul ale cărui abilități și performanțe sunt evaluate. Și aceste decizii au stârnit mai multe dezbateri în organizații cu privire la feedback-ul la 360 de grade.

Veți avea mai mult succes cu feedback multi-rater atunci când rezultatele nu afectează compensația persoanei care primește feedback. Dacă doriți ca feedback-ul să afecteze compensația, configurați mai multe scenarii posibile.

Este posibil ca oamenii să nu fie dispuși să dea feedback exact, deoarece sunt preocupați de impactul pe care feedback-ul îl va avea asupra creșterilor. Într-un mediu negativ sau într-un mediu în care oamenii concurează pentru ridicări dintr-o sumă limitată de bani, oamenii s-ar putea ciuda pentru a se asigura că persoana care primește feedback este eligibilă sau ineligibilă pentru o majorare.

De asemenea, angajații sunt mereu îngrijorați că, la un nivel subliminal, feedback-ul va influența opinia managerului cu privire la performanța angajatului. Chiar dacă nu se presupune că rezultatele feedback-ului nu influențează aprecierile, creșterile și promoțiile, angajații consideră că așa sunt.

Permiteți angajatului să dețină date de feedback de 360 ​​de grade

Pentru a combate aceste preocupări ale angajaților, în organizațiile deservite, oamenii preferă copleșitor ca individul să dețină datele din feedback-ul în 360 de grade. În acest scenariu, individul împărtășește informațiile cu supraveghetorul, după cum alege. Supervizorul și ceilalți membri ai organizației nu au acces la date.

Atunci când organizația deține datele și supraveghetorul are acces la informații, de multe ori feedback-ul devine direct sau inadvertent, parte a evaluării individului. Acest lucru neagă obiectivele de dezvoltare ale procesului. Puține persoane vor discuta în mod deschis aspectele muncii lor care necesită îmbunătățiri atunci când cred că informațiile vor deveni parte a unei evaluări care are un impact asupra compensațiilor.

Te simți provocat de această recomandare cu privire la rezultatele persoanelor care se întreabă de ce te-ai deranja cu evaluarea dacă supraveghetorul nu are acces la date? Cel mai bun răspuns este, în general, să spunem că, dacă supraveghetorul este cu adevărat atent la dezvoltarea angajatului, angajatul va împărtăși datele.

Într-un sistem de management al performanței, angajatul folosește feedback-ul pentru a stabili un plan de dezvoltare a performanței; astfel, supraveghetorul are acces indirect la informații.

Într-un mediu de încredere și cooperare, puteți stabili o normă conform căreia angajatul împărtășește datele cu supervizorul.