Ce sunt KPI-urile de resurse umane?

Conţinut

• Ce sunt KPI-urile de resurse umane?
• Prezentare generală: Cum sunt selectate IP-urile de resurse umane?
• Indicatori principali ai IPC-urilor de resurse umane
• KPIs-uri de HR pentru eșantion
• KPIs-uri de HR pentru eșantion
• Cum puneți împreună o carte de scor KPI HR?
• Ce altceva ar trebui să știți despre KPI-urile de resurse umane?
• Se aliniază KPI-urile dvs. de resurse umane cu afacerea ca întreg?
• Linia de jos

Dacă lucrați în Resurse Umane, probabil că ați auzit de termenul KPI-uri de resurse umane și știți că acesta reprezintă indicatorii cheie de performanță. Dar, în afară de măsurătorile obișnuite de resurse umane, ce înseamnă termenul, KPIs de HR într-un departament de resurse umane?

Ce sunt KPI-urile de resurse umane?

KPI este o măsurare a performanței care se leagă direct de obiectivele organizației dvs. Nu toate numerele sunt KPI, dar toate KPI-urile au numere asociate acestora. Puteți să adunați date, să urmăriți IP-urile dvs. și să le comparați de la lună la lună pentru a vedea dacă departamentul de resurse umane contribuie corespunzător la îndeplinirea obiectivelor de afaceri ale organizației.

Prezentare generală: Cum sunt selectate IP-urile de resurse umane?

Toate KPI-urile sunt legate de obiective generale generale de afaceri și, ca atare, managerii de resurse umane și părțile interesate, cum ar fi managerii sau personalul superior, trebuie să lucreze împreună pentru a dezvolta KPI-uri adecvate pentru fiecare unitate de afaceri. KPI-urile dvs. de resurse umane vor fi diferite de KPI-urile din vecinătate. Acest lucru se datorează faptului că aveți obiective diferite, chiar dacă, în mod ideal, obiectivele ambelor unități colaborează pentru a atinge obiectivele generale și strategia afacerii.

Indicatori principali ai IPC-urilor de resurse umane

Unii indicatori de referință umană sunt indicatori de vârf și alții indicatori de retard Indicatorii de vârf vă ajută să vă dați seama ce va aduce viitorul. De exemplu, dacă observați o creștere a vânzărilor, aceasta ar putea însemna că ar trebui să vă pregătiți pentru a angaja mai mulți angajați pentru a ține pasul cu cerințele de producție. Într-un al doilea exemplu, productivitatea forței de muncă este un indicator principal al sumei de bani pe care organizația va trebui să o cheltuiască în costurile forței de muncă.

Indicatorii de întârziere îți spun despre trecut - cifra de afaceri a angajaților este un indicator încetinitor al satisfacției și angajării angajaților. Rata de boală a salariaților sau absentismul este un indicator încetinit al costului forței de muncă.

Aveți nevoie de ambele tipuri de indicatori în Cardul dvs. de echilibrare pentru a prezice succesul viitor și pentru a urmări evenimentele din trecut. După cum demonstrează aceste exemple, indicatorii de vârf sunt mai puțin preciși, dar oferă o perspectivă asupra performanței unui KPI în timp.

Indicatorul de întârziere este mai precis deoarece evenimentele au avut loc deja, dar acestea vă oferă doar informații semnificative după fapt. Acest lucru permite schimbări viitoare în strategia de afaceri, dar nu și modificări în prezent.

KPIs-uri de HR pentru eșantion

În timp ce aveți literalmente sute de API-uri diferite pentru diferite departamente de resurse umane, următoarele API-uri sunt modalități comune de a măsura succesul unui departament de resurse umane.

În calitate de membru al departamentului de resurse umane, veți dori să revizuiți această listă de potențial KPI pentru resurse umane pentru a determina care dintre acești indicatori vor demonstra cel mai bine contribuția departamentului dumneavoastră de resurse umane la afacerea dvs.

Acestea sunt esențiale, deoarece fiecare firmă, de exemplu, dorește să măsoare rata cifrei de afaceri, întrucât menținerea angajaților apreciați la bord este esențială pentru succesul în afaceri. În ceea ce privește absenteismul, o companie producătoare care angajează lucrători pe oră și în care fiecare loc de muncă are nevoie de o persoană la datorie, trebuie să urmărească ratele absenteismului. În consecință, întreprinderile vor dori să măsoare implicarea angajaților și satisfacția angajaților.

KPIs-uri de HR pentru eșantion

Când se măsoară succesul unui departament de resurse umane, principalele IP-uri de HR includ:

• Rata absenteismului angajaților (angajați pe oră)
• Beneficiază de satisfacție
• Rata productivității angajaților
• Indicele de satisfacție a angajaților
• Indicele de angajare a angajaților
• Calitatea închirierii
• Rata de cifra de afaceri
• Număr de angajați cu normă întreagă, part-time și contract
• Mandatul mediu al unui angajat
• Timp mediu pentru ocuparea unui post de muncă
• Cost pe închiriere
• Costul instruirii pe angajat
• Rata diversității
• Candidații intervievați pe angajare

Cum puneți împreună o carte de scor KPI HR?

Primul pas în alocarea unui scor de carte HR KPI este să vă decideți obiectivele. KPI-urile sunt bazate pe valoare și obiective, care determină ceea ce alegeți să măsurați. Al doilea pas este să alegeți API-urile care se potrivesc cu obiectivele și valorile companiei dvs. sau ale departamentului.

Fiecare KPI trebuie verificat pentru a vă asigura că îndeplinește criteriile SMART. Fiecare KPI de HR trebuie să fie:

• Specific
• măsurabil
• accesibil
• relevant
• oportun

De exemplu, dacă credeți că „Rata de afaceri a angajaților” este un potențial KPI de resurse umane, dar organizația dvs. experimentează sub cifra de afaceri a industriei deja, timpul dvs. va fi mai bine petrecut în colectarea datelor pentru un KPI mai informativ.

Poate doriți să alegeți „Costul de instruire pe angajat” ca KPI, dar dacă angajați doar una sau două persoane pe an, aceasta nu este o modalitate relevantă de a vă măsura succesul. Dacă angajați 50 de angajați noi, atunci „Costul de formare per angajat” este un KPI rezonabil, deoarece este un factor semnificativ de cost și timp.

În continuare, va trebui să determinați costurile pe care să le includeți în măsurarea „Costului de instruire pe angajat”. Luați în considerare costul salariului tuturor celor din cameră - formator și cursanți, costul camerei, materialele, cât timp durează angajații să lucreze independent cu noile lor cunoștințe, etc. Dacă nu o puteți măsura, obiectivul nu funcționează pentru un KPI de resurse umane.

Puteți introduce aceste informații într-un tablou de bord care oferă informații actualizate sau puteți introduce informațiile într-un raport formal. (Tablourile de bord sunt adesea asociate cu metodele Balanced Scorecard menționate mai sus, dar pot funcționa și pentru KPI.)

Cu toate că informațiile actualizate sunt așteptate și necesare în permanență de la unele CPI, acest lucru nu are un sens mare pentru fiecare KPI. De exemplu, nu trebuie să analizați cifra de afaceri în majoritatea afacerilor.

Ce altceva ar trebui să știți despre KPI-urile de resurse umane?

Cardul dvs. de scor trebuie să arate datele pe care le-ați colectat de-a lungul timpului. Datele de astăzi vă spun foarte puțin - ceea ce doriți să știți este dacă acest trimestru este mai bun decât trimestrul trecut și dacă prevedeți că trimestrul următor va fi mai bun.

De asemenea, nu doriți să vă lăsați în panică de numerele anterioare. O persoană care renunță la un departament de cinci persoane arată ca o cifră de afaceri de 20%. Dar, dacă aceasta a fost singura persoană care a renunțat în ultimii cinci ani, nu trebuie să vă panicați.

Se aliniază KPI-urile dvs. de resurse umane cu afacerea ca întreg?

Acesta este un pas esențial pentru selectarea KPI-urilor corespunzătoare. Ca un KPI de resurse umane, s-ar putea să vă concentrați pe reducerea costurilor pe închiriere atunci când departamentul de vânzări decide să facă o expansiune rapidă pentru a sprijini un produs nou. Aceasta înseamnă că trebuie să angajezi firme externe de recrutare pentru a finaliza munca. Desigur, asta vă va crește costul mediu pe închiriere. Acest lucru este important de reținut în cardul dvs. - ați modificat ceea ce ați făcut pentru a sprijini afacerea în realizarea acestui obiectiv specific departamentului de vânzări.

Linia de jos

Obiectivele tale trebuie să reflecte nevoile companiei tale. Când vedeți rezultatele dvs., va trebui să efectuați modificări dacă nu vă atingeți obiectivele pentru a vă asigura că beneficiul dvs. va beneficia. A face același lucru și așteptarea unor rezultate diferite este o pierdere a timpului tuturor. să aveți informații nu sunt suficient de bune - va trebui să acționați asupra acesteia și să vă ajute KPI-urile HR adecvate.